- Published on
Kai sakome „koučas“, dažnai turime galvoje profesionalą, kuris padeda žmogui judėti į priekį, spręsti vienokias ar kitokias problemas. Tačiau kaip ir muzikantai, mokytojai ar psichoterapeutai – koučo specialistai yra labai skirtingi.
Vienas su tavimi sėdės kaip dzen vienuolis transo būsenoje, kitas žongliruos klausimais, kad vos spėsi atsakinėti. Vienas padės tau atsipalaiduoti, kitas – skatins vienaip ar kitaip eiti iš komforto būsenos. Ir visa tai bus... koučingas.
Šiame straipsnyje kviečiu pažvelgti į dešimt skirtingų koučingo specialistų tipų – tokiais, kokius juos dažnai mato klientai. Ne tiek kaip specialistus, o kaip žmones, kurie atsiskleidžia per savo stilių, energiją ir buvimo būdą.
Gal atpažinsi savo koučą. Gal atpažinsi save kaip koučą. O gal – ir viena, ir kita.
Vienas jų tau gali būti kaip tvirtas medis, kitas – kaip gaivaus oro gūsis. Kiekvienas turi savo vietą tavo kelionėje. Ir jei dar nesi sutikęs „savo koučo“ – galbūt šis tekstas tau padės tai padaryti.
Vienas su tavimi sėdės kaip dzen vienuolis transo būsenoje, kitas žongliruos klausimais, kad vos spėsi atsakinėti. Vienas padės tau atsipalaiduoti, kitas – skatins vienaip ar kitaip eiti iš komforto būsenos. Ir visa tai bus... koučingas.
Šiame straipsnyje kviečiu pažvelgti į dešimt skirtingų koučingo specialistų tipų – tokiais, kokius juos dažnai mato klientai. Ne tiek kaip specialistus, o kaip žmones, kurie atsiskleidžia per savo stilių, energiją ir buvimo būdą.
Gal atpažinsi savo koučą. Gal atpažinsi save kaip koučą. O gal – ir viena, ir kita.
Vienas jų tau gali būti kaip tvirtas medis, kitas – kaip gaivaus oro gūsis. Kiekvienas turi savo vietą tavo kelionėje. Ir jei dar nesi sutikęs „savo koučo“ – galbūt šis tekstas tau padės tai padaryti.
- Published on
Nors koučingas palyginus nauja taikomosios psichologijos sritis, jo pirmtaku laikomas Sokratas (469-399 m. pr. m.e.). Senovės graikų filosofas sukūrė metodą, kurio pagrindas buvo dialogas. Tikslingai užduodamų klausimų pagalba išminčius mokė savo mokinius suprasti ir įsisąmoninti sudėtingiausius dalykus. Sokratas sėdėdavo savo mokinių apsuptyje ir bendraudavo su jais užduodamas jiems klausimus. Mokiniai ieškodavo atsakymų ir tokiu būdu jiems ateidavo supratimas, kad visi atsakymai glūdi juose pačiuose.
Žodžiu “coach” dar XIX amžiaus pradžioje Anglijoje Oksfordo universitete buvo vadinamas žmogus, padedantis studentams pasiruošti egzaminui. Tokio korepetitoriaus darbas skyrėsi nuo dėstytojo darbo. Jo tikslas buvo ne išdėstyti tam tikrą kursą, bet pasiekti, kad studentas išlaikytų to dalyko egzaminą. Todėl korepetitorius siekdavo išsiaiškinti, ko būtent nemoka ar nežino studentas ir padėdavo jam užpildyti šias spragas. Todėl pradinis koučingos fokusas buvo orientacija į rezultatą ir individualus priėjimas.
Žodžiu “coach” dar XIX amžiaus pradžioje Anglijoje Oksfordo universitete buvo vadinamas žmogus, padedantis studentams pasiruošti egzaminui. Tokio korepetitoriaus darbas skyrėsi nuo dėstytojo darbo. Jo tikslas buvo ne išdėstyti tam tikrą kursą, bet pasiekti, kad studentas išlaikytų to dalyko egzaminą. Todėl korepetitorius siekdavo išsiaiškinti, ko būtent nemoka ar nežino studentas ir padėdavo jam užpildyti šias spragas. Todėl pradinis koučingos fokusas buvo orientacija į rezultatą ir individualus priėjimas.
- Published on
1.Komandinio koučingo apibūdinimas.
2.Nuo grupės iki komandos.
3.Kritiniai grupės darbo taškai.
4.Grupinio darbo pradžia.
5.Grupės vadovo vaidmuo (funkcijos).
6.Grupės darbo organizavimo būdai.
7.Lentos ir rašiklių naudojimas.
8.Nagrinėjamos temos aktualizavimas.
9.Idėjų generavimo etapas.
10.Grupės dinamika ir jos valdymas.
11.Giluminio klausymo technikos.
12.Tarpusavio supratimą stiprinančios technikos.
13.Santykių sukūrimą stiprinančios technikos.
14.Užbaigimas. Sprendimų priėmimas.
15.Koučingo kultūra organizacijoje.
1.Komandinio koučingo apibūdinimas
Koučingas smelkiasi į daugelį gyvenimo sričių. Jau mažai kam kelia abejonių koučingo metodų taikymo nauda sprendžiant žmogaus asmeninius ir profesinius klausimus. Koučingas užima deramą vietą šalia tokių seniai pripažintų psichologinės pagalbos formų, kaip psichologinis konsultavimas, psichoterapija, ekspertinis konsultavimas.
Ypač stipriai koučingas įleido šaknis organizacijose. Koučingo nuostatos, paremtos kito žmogaus pagarba, tolerantiškumu kitaip galvojantiems, savo nuomonės neprimetimas, pasitikėjimas savo vidiniu potencialu ir galimybėmis tapo rimtu konkurencinį įmonių pranašumą stiprinančiu faktoriumi. Vis dažniau kalbama ir apie komandinio koučingo galimybes.
2.Nuo grupės iki komandos.
3.Kritiniai grupės darbo taškai.
4.Grupinio darbo pradžia.
5.Grupės vadovo vaidmuo (funkcijos).
6.Grupės darbo organizavimo būdai.
7.Lentos ir rašiklių naudojimas.
8.Nagrinėjamos temos aktualizavimas.
9.Idėjų generavimo etapas.
10.Grupės dinamika ir jos valdymas.
11.Giluminio klausymo technikos.
12.Tarpusavio supratimą stiprinančios technikos.
13.Santykių sukūrimą stiprinančios technikos.
14.Užbaigimas. Sprendimų priėmimas.
15.Koučingo kultūra organizacijoje.
1.Komandinio koučingo apibūdinimas
Koučingas smelkiasi į daugelį gyvenimo sričių. Jau mažai kam kelia abejonių koučingo metodų taikymo nauda sprendžiant žmogaus asmeninius ir profesinius klausimus. Koučingas užima deramą vietą šalia tokių seniai pripažintų psichologinės pagalbos formų, kaip psichologinis konsultavimas, psichoterapija, ekspertinis konsultavimas.
Ypač stipriai koučingas įleido šaknis organizacijose. Koučingo nuostatos, paremtos kito žmogaus pagarba, tolerantiškumu kitaip galvojantiems, savo nuomonės neprimetimas, pasitikėjimas savo vidiniu potencialu ir galimybėmis tapo rimtu konkurencinį įmonių pranašumą stiprinančiu faktoriumi. Vis dažniau kalbama ir apie komandinio koučingo galimybes.
- Published on
Įprasta manyti, jog vadovavimas organizacijoje vyksta iš viršaus į apačią. Ir bet kokios mūsų pastangos įtakoti vadovybę tėra kova su vėjo malūnais. Viskas taip ir yra – tik iš pirmo žvilgsnio.
Bet kuris vadovas yra tarsi didelis vaikas, kuris nuliūsta, kai netenka mylimo žaislo ir pralinksmėja, kai susilaukia dėmesio ir supratimo. Svarbu tik žinoti, kada ir kurią stygą reikia paliesti, kad išgautumėte reikiamą melodiją. Kaip tai suprasti?
1.Pažinkite savo vadovą kaip save patį. Kad pradėtumėte vairuoti automobilį, jūs turite suprasti jo veikimo principą. Turite žinoti, kas yra akseleratorius ir kaip jis veikia. Turite suprasti, kaip užvesti automobilį ir kaip jį sustabdyti. Tie patys principai galioja ir siekiant vadovauti savo vadovui. Pažiūrėkite į pasaulį, į darbą, pagaliau į save jo akimis. Pamėginkite pajausti tai, ką jaučia jis. Kokie jo profesiniai ir gyvenimiški tikslai? Kaip jis leidžia laisvalaikį? Koks jo hobis? Kokios yra jo vertybės? Kas jam yra autoritetai? Kokias knygas jis skaito, jei apskritai randa laiko šiam užsiėmimui? Čia slypi svertai, kuriuos jums reikėtų įvaldyti.
Bet kuris vadovas yra tarsi didelis vaikas, kuris nuliūsta, kai netenka mylimo žaislo ir pralinksmėja, kai susilaukia dėmesio ir supratimo. Svarbu tik žinoti, kada ir kurią stygą reikia paliesti, kad išgautumėte reikiamą melodiją. Kaip tai suprasti?
1.Pažinkite savo vadovą kaip save patį. Kad pradėtumėte vairuoti automobilį, jūs turite suprasti jo veikimo principą. Turite žinoti, kas yra akseleratorius ir kaip jis veikia. Turite suprasti, kaip užvesti automobilį ir kaip jį sustabdyti. Tie patys principai galioja ir siekiant vadovauti savo vadovui. Pažiūrėkite į pasaulį, į darbą, pagaliau į save jo akimis. Pamėginkite pajausti tai, ką jaučia jis. Kokie jo profesiniai ir gyvenimiški tikslai? Kaip jis leidžia laisvalaikį? Koks jo hobis? Kokios yra jo vertybės? Kas jam yra autoritetai? Kokias knygas jis skaito, jei apskritai randa laiko šiam užsiėmimui? Čia slypi svertai, kuriuos jums reikėtų įvaldyti.
- Published on
Kiek kartų jumis taip atsitikdavo, kad jūs bandote kažką paaiškinti žmogui ir jums nieko neišeina – jis nesupranta, ką jūs sakote, tarsi, gyventų kažkokiame kitame pasaulyje. “Jis ką – iš Mėnulio nukrito”, pagalvojate. Jūs jaučiate, kad jo pasaulyje veikia kiti dėsniai ir taisyklės ir tie patys dalykai yra vertinami visiškai kitaip. Taip vienas kito nesupratimas veda prie santykių paaštrėjimo ir sukuria aibę kitų neigiamų pasekmių.
Ar gali žmonės tuo pačiu metu ir toje pačioje vietoje gyventi skirtinguose pasauliuose? Gali, jei jų pasaulio suvokimo žemėlapiai kardinaliai skiriasi. Pasaulio suvokimo žemėlapių skirtumai gali būti nedideli, o gali būti esminiai ir tuomet susikalbėjimas tampa neįmanomas. Ir net jei kažkokiu momentu tarpusavio supratimas yra pasiekiamas – jis būna trapus ir laikinas, kaip namas be pamatų.
Ar gali žmonės tuo pačiu metu ir toje pačioje vietoje gyventi skirtinguose pasauliuose? Gali, jei jų pasaulio suvokimo žemėlapiai kardinaliai skiriasi. Pasaulio suvokimo žemėlapių skirtumai gali būti nedideli, o gali būti esminiai ir tuomet susikalbėjimas tampa neįmanomas. Ir net jei kažkokiu momentu tarpusavio supratimas yra pasiekiamas – jis būna trapus ir laikinas, kaip namas be pamatų.
- Published on
Savo knygoje “Didelio efektyvumo koučingas” (“Coaching for Performance”) John Whitmore daug pasakoja apie tai, kas yra koučingas, kur jis prasideda ir kur baigiasi. Šioje knygoje pirmą kartą paminimas ir GROW modelis. GROW modelis tai algoritmas, kaip galėtų būti vedamas koučingo pokalbis. Šis modelis yra universalus ir tinka tais atvejais, kai reikia padėti “ūgtelti” konkrečiam žmogui, kai reikia padėti komandai įveikti iškilusį iššūkį, pagaliau, kai reikia padirbėti su pačiu savimi.Pirminis GROW modelis atrodė šitaip:
Goal – What do you want? Tikslas – Ko tu norėtum?
Reality – What is happening? Dabartinė situacija – Kas dabar vyksta?
Options – What could you do? Galimybės – Ką galima būtų daryti?
Will – What will you do? Veiksmų planas – Ką ketini daryti?
Goal – What do you want? Tikslas – Ko tu norėtum?
Reality – What is happening? Dabartinė situacija – Kas dabar vyksta?
Options – What could you do? Galimybės – Ką galima būtų daryti?
Will – What will you do? Veiksmų planas – Ką ketini daryti?
- Published on
Metaprograminio profilio metodas
Vienas iš esminių faktorių sąlygojančių efektyvią įmonės veiklą yra savo darbą išmanantys ir motyvuoti darbuotojai. Suburti įmonėse nepriekaištingai dirbančias komandas užtrunka ne vienerius metus. Ir gebėjimas parinkti tinkamus darbuotojus yra vienas iš pagrindinių. Personalo atrankos specialistai šiandiena naudoja visą eilę atitinkamų psichologinių metodų. NLP (neurolingvistinis programavimas) personalo specialistams siūlo dar vieną metodą. Tai – metaprograminio profilio (toliau MP) metodas.
Metaprograminio profilio metodas yra psichologinės diagnostikos instrumentas, kuris padeda išsiaiškinti svarbiausius žmogaus mąstymo būdo ypatumus ir prognozuoti, kiek sėkmingai žmogus susitvarkys su jam skiriamomis užduotimis.
Metaprogramos tai būdai, kaip žmogus apdoroja iš išorinio pasaulio gaunamą informaciją ir kaip po to ją naudoja priimdamas atitinkamus sprendimus. Toliau trumpai ir apžvelgsime tas metaprogramas, iš kurių vėliau ir sudaromas asmens metaprograminis profilis. Taip pat apžvelgsime, kokiu būdu gali būti sudaromas pareigybės (darbo vietos) metaprograminis profilis ir kaip galima praktiškai nustatyti konkretaus žmogaus metaprograminį profilį.
Vienas iš esminių faktorių sąlygojančių efektyvią įmonės veiklą yra savo darbą išmanantys ir motyvuoti darbuotojai. Suburti įmonėse nepriekaištingai dirbančias komandas užtrunka ne vienerius metus. Ir gebėjimas parinkti tinkamus darbuotojus yra vienas iš pagrindinių. Personalo atrankos specialistai šiandiena naudoja visą eilę atitinkamų psichologinių metodų. NLP (neurolingvistinis programavimas) personalo specialistams siūlo dar vieną metodą. Tai – metaprograminio profilio (toliau MP) metodas.
Metaprograminio profilio metodas yra psichologinės diagnostikos instrumentas, kuris padeda išsiaiškinti svarbiausius žmogaus mąstymo būdo ypatumus ir prognozuoti, kiek sėkmingai žmogus susitvarkys su jam skiriamomis užduotimis.
Metaprogramos tai būdai, kaip žmogus apdoroja iš išorinio pasaulio gaunamą informaciją ir kaip po to ją naudoja priimdamas atitinkamus sprendimus. Toliau trumpai ir apžvelgsime tas metaprogramas, iš kurių vėliau ir sudaromas asmens metaprograminis profilis. Taip pat apžvelgsime, kokiu būdu gali būti sudaromas pareigybės (darbo vietos) metaprograminis profilis ir kaip galima praktiškai nustatyti konkretaus žmogaus metaprograminį profilį.
- Published on
Timothy Gallwey, vienas iš koučingo pradininkų, stebėdamas savo teniso auklėtinius ir kitus kolegas trenerius pastebėjo, kad yra du pagrindiniai mokymo (-si) modeliai. Pirmasis modelis remiasi ekspertiniu trenerio vertinimu. Treneris žino, kaip reikia teisingai priimti, atmušti ar paduoti kamuoliuką. Stebi, kaip šiuos veiksmus atlieka jo auklėtinis. Tuomet nurodo į klaidas ir pasako, kaip reikia daryti teisingai. Antrasis modelis (vėliau kaip tik ir pavadintas Vidiniu žaidimu) remiasi nevertinimo principu. Auklėtinio dėmesys kreipiamas ne į klaidas, bet į kritiškai svarbius veiklos kintamuosius, pavyzdžiui, auklėtinio prašoma stebėti, į kurią pusę sukasi kamuoliukas, kai jį smugiuoja priešininkas arba kuo skiriasi auklėtinio rankos judesys, kai atmuštas kamuoliukas pataiko į aikštelę ir kai skrieja už aikštelės ribų. Šiuo atveju išmokimas įvyksta labiau pasąmonės lygyje be bereikalingo streso ir perkrovimo.
- Published on
Koučingas gali būti apibrėžiamas įvairiai. Vienas populiariausių apibrėžimų - koučingas tai - menas užduoti klausimus. Klausimai koučingo sesijos metu leidžia parodyti klientui, kad koučingo specialistas domisi klientu, nori jį suprasti. Klausimų pagalba specialistas padeda klientui išsigryninti savo tikslus ir suprasti, kas trukdo šių tikslų pasiekimui. Klausimai puiki priemonė, padedanti klientui atrasti sprendimus ir parengti veiksmų planą. Tinkamai suformuluoti ir laiku užduoti klausimai padeda klientui ištrūkti iš aklavietės ir pamatyti galimybes, apie kurių egzistavimą jis net nebuvo pagalvojęs. Šiai klausimų kategorijai galima būtų priskirti požiūrio plėtimo klausimus. Jie ypač vertingi tuomet, kai pokalbis tarsi įstrigo aklavietėje ir klientas sako “nežinau, ką dar galima būtų padaryti”, “viską jau esu išbandęs, niekas nepadeda”, “situacija be išeities”, “jei būčiau žinojęs sprendimą, jau seniai būčiau juo pasinaudojęs”. Ir, žinoma, pati nedėkingiausia situacija, kai klientas sako “gal jūs man galėtumėte, ką patarti?”
- Published on
Graži vasaros diena. Sėdi du bičiuliai paplūdimyje. Alų gurkšnoja.
-Klausyk, - taria vienas. – Man neduoda ramybės vienas klausimas.
-Nagi?
-Kaip tu paaiškintum, kas yra logika?
-Geras klausimas,- taria draugas. – Kad būtų aiškiau – aš pamėginsiu per pavyzdį. Matai eina du žmonės – vienas švarus, kitas purvinas. Kuris iš jų turėtų maudytis pirmas?
-Aišku, kad purvinas.
-Teisingai. Va, tai ir yra logika.
Dangus - giedras giedras, saulė – pačiame zenite, tačiau nekepina.
-Klausyk, - pirmasis vėl mėgina provokuoti draugą. - O kaip tu paaiškintum, kas yra dialektika?
Draugas neprieštarauja. Vienaip ar kitaip laiko – daug.
-Matai eina dar du žmonės – vienas švarus, kitas purvinas. Na, kuris dabar iš jų maudysis pirmas?
-Klausyk, - taria vienas. – Man neduoda ramybės vienas klausimas.
-Nagi?
-Kaip tu paaiškintum, kas yra logika?
-Geras klausimas,- taria draugas. – Kad būtų aiškiau – aš pamėginsiu per pavyzdį. Matai eina du žmonės – vienas švarus, kitas purvinas. Kuris iš jų turėtų maudytis pirmas?
-Aišku, kad purvinas.
-Teisingai. Va, tai ir yra logika.
Dangus - giedras giedras, saulė – pačiame zenite, tačiau nekepina.
-Klausyk, - pirmasis vėl mėgina provokuoti draugą. - O kaip tu paaiškintum, kas yra dialektika?
Draugas neprieštarauja. Vienaip ar kitaip laiko – daug.
-Matai eina dar du žmonės – vienas švarus, kitas purvinas. Na, kuris dabar iš jų maudysis pirmas?