Komandinis koučingas

1.Komandinio koučingo apibūdinimas.
2.Nuo grupės iki komandos.
3.Kritiniai grupės darbo taškai.
4.Grupinio darbo pradžia.
5.Grupės vadovo vaidmuo (funkcijos).
6.Grupės darbo organizavimo būdai.
7.Lentos ir rašiklių naudojimas.
8.Nagrinėjamos temos aktualizavimas.
9.Idėjų generavimo etapas.
10.Grupės dinamika ir jos valdymas.
11.Giluminio klausymo technikos.
12.Tarpusavio supratimą stiprinančios technikos.
13.Santykių sukūrimą stiprinančios technikos.
14.Užbaigimas. Sprendimų priėmimas.
15.Koučingo kultūra organizacijoje.
 
 
1.Komandinio koučingo apibūdinimas
 
Koučingas smelkiasi į daugelį gyvenimo sričių. Jau mažai kam kelia abejonių koučingo metodų taikymo nauda sprendžiant žmogaus asmeninius ir profesinius klausimus. Koučingas užima deramą vietą šalia tokių seniai pripažintų psichologinės pagalbos formų, kaip psichologinis konsultavimas, psichoterapija, ekspertinis konsultavimas.
Ypač stipriai koučingas įleido šaknis organizacijose. Koučingo nuostatos, paremtos  kito žmogaus pagarba, tolerantiškumu kitaip galvojantiems, savo nuomonės neprimetimas, pasitikėjimas savo vidiniu potencialu ir galimybėmis tapo rimtu konkurencinį įmonių pranašumą stiprinančiu faktoriumi. Vis dažniau kalbama ir apie komandinio koučingo galimybes. 

---

Komandinis koučingas – tai toks grupės veiklos organizavimo būdas, kai yra maksimaliai panaudojamas visų grupės narių intelektinis ir emocinis potencialas iškeltų uždavinių sprendimui ir tuo pačiu skatinamas tolimesnis grupės sutelktumo ir brandumo augimas.
Organizacijos santykis su koučingo specialistu gali būti kelių tipų:

• Koučingo specialistas – išorinis žmogus, samdomas konkrečiam projektui.
• Vidinis koučingo specialistas.
• Vadovas, taikantis koučingo metodus savo darbe su pavaldiniais ir kolegomis.

Organizacijoje susiduriame su įvairių tipų grupėmis:

• Skyrius (padalinys) – kartu dirbantys darbuotojai. Pardavimų skyrius. Gamybinis padalinys. Administracinis vienetas.
• Projektinė grupė. Laikina darbo grupė, sutelkta konkretaus projekto parengimui ir įgyvendinimui. Gali būti sudaryta iš vienos įmonės skirtingų skyrių atstovų. Strateginės sesijos grupė.
• Profesinė grupė. Vienos profesinės krypties atstovai. Dažnai mokymo tikslais suburiama grupė.

Grupės darbą galimą skirstyti į tokias formas:

• Einamieji susirinkimai (savaitiniai ar mėnesiniai). 1-2 val. trukmės. Gali būti taikomi tam tikri koučingo elementai.
• Strateginė sesija. Paprastai įmonės vadovų lygyje. Gali būti 1-2 dienų trukmės.
• Probleminiai susirinkimai. Konkrečios temos aptarimui.
• Mokymų renginiai. Paskaitos – informacinio pobūdžio. Pratybos – įgūdžių lavinimo.

Faktoriai, į kuriuos turėtų atsižvelgti koučingo specialistas dirbdamas su grupe:

• Grupės sudėtis. Grupę sudaro skirtingi žmonės. Jie skiriasi savo asmeninėmis ir profesinėmis savybėmis.
• Grupės brandumo laipsnis. Konkrečiu momentu grupė yra tam tikrame savo raidos etape. Susipažinimas, konfliktų fazė, darnaus darbo fazė.
• Koučingo specialisto bešališkumas. Sugebėjimas išlikti proceso organizatoriaus vaidmenyje ir netapimas vienu iš grupės narių.
• Grupinio dinamikos proceso valdymas.

 
2.Nuo grupės iki komandos.
 
Komandinio koučingo taikymas gali būti nagrinėjamas dviem aspektais.

• Ilgalaikė perspektyva. Šiuo atveju tikslas yra darnios efektyviai veikiančios komandos sukūrimas ir jos palaikymas. Ši tema vadybos literatūroje siejama su team building’o (komandos formavimo) tema.
• Trumpalaikė perspektyva. Šiuo atveju kalbame apie grupės darbo organizavimo procesą. Literatūroje mes galime sutikti fasilitavimo terminą.

Šios dvi perspektyvos yra stipriai persipynusios. Grupė, kurioje nesustyguoti tarpusavio santykiai, negalės efektyviai ir gyliai dirbti su jai iškeltu uždaviniu konkretaus susitikimo metu. Tuo tarpu kiekvienas kokybiškai pravestas grupinis susitikimas teigiamai atsiliepia komandos formavimosi procesui.
Toliau pateikiama lentelė, kurioje galime matyti, kuo įprasta grupė skiriasi nuo darniai veikiančios komandos. Tad galime teigti, kad aukščiausias komandinio koučingo tikslas per konkrečių grupinių uždavinių sprendimą skatinti grupės virsmą į sutelktą darniai funkcionuojančią komandą.

Įprastas darbas grupėse	Siektinas komandinio darbo modelis
Didesnę dalį laiko ir dėmesio užima tie, kas aktyviau reiškiasi.	Dalyvauja visi grupės nariai.
Grupės nariai nuolat pertraukinėja vienas kitą.	Grupės nariai suteikia vieni kitiems galimybę apgalvoti atsakymus ir netrukdomai pasisakyti.
Nuomonių įvairovė yra suvokiama kaip nepageidautini prieštaravimai, kurie užslopinami arba išsprendžiami.	Nuomonių įvairovė yra sveikintina, nes tai suvokiama, kaip prielaida naujų originalių sprendimų atsiradimui.
Klausimų uždavimas suvokiamas kaip iššūkis, tarsi, žmogus būtų padaręs ką neteisingai.	Dalyviai skatina ir palaiko vienas kitą užduodamais klausimais.
Jei kalbantysis specialiai nepatraukia grupės dėmesį, klausytojai nesusikaupę, žiūri pro langą arba į laikrodžius.	Kiekvienas grupės narys stengiasi dėmesingai klausytis kalbančiojo.
Dalyviai sunkiai supranta vieni kitų pasisakymus, nes yra užsiėmę savo replikų formulavimu.	Dalyviai įsiklauso į kolegų pasisakymus, nes supranta, kad jų pasisakymus taip pat atidžiai klausysis.
Vengiama kalbėti jautriomis temomis, nes niekas tiksliai nežino, kas kokios pozicijos laikosi.	Grupės dalyviai nevengia pasisakyti ir jautriomis temomis. Visi žino kiekvieno požiūrį tuo ar kitu klausimu.
Grupės nariams sunkiai sekasi tiksliai suformuluoti priešingos pusės nuomonę ir argumentus.	Dalyviai gali tiksliai atkurti vienas kito požiūrius ar nuomones, net jei su jais ir nesutinka.
Bendrų susirinkimų metu neaptarti klausimai, aptarinėjami kuluaruose.	​Dalyviai vengia svarbius klausimus aptarinėti kuluaruose už nugarų vieni kitiems.
Oponuojančios nuomonės turėtojai, esantys mažumoje, vengia pasisakyti atvirai.	Dalyviai nebijo išsakyti savo nuomonę, net jei ji nesutampa su vyraujančia nuomone.
Problema laikoma išspręsta, vos tik greičiausi dalyviai randa atsakymą. Po to iš visų likusiųjų tik laukiama prisijungimo prie šio sprendimo, nepriklausomai nuo to, ar visi supranta šio sprendimo logiką ar ne.	Problema laikoma išspręsta tuomet, kai visi, ką ji paliečia, įsisąmonina jos sprendimo logiką.
Kai aptarinėjamas susitarimas, daroma prielaida, kad visi dalyviai turi omenyje tą patį.	Kai aptariamas susitarimas, daroma prielaida, kad sprendimas turi atspindėti visų dalyvių interesus.

3.Kritiniai grupės darbo taškai.
 
Grupės darbo procese galima išskirti keletą svarbų kritinių taškų.

1. Grupinio darbo pradžia. Temos ir tikslų išgryninimas. Rezultato apibrėžimas. Darbo tvarka ir reglamentas.
2. Grupės vadovo vaidmuo ir pagrindinės funkcijos.
3. Grupės darbo organizavimo būdai.
4. Nagrinėjamos temos aktualizavimas.
5. Idėjų generavimo etapas.
6. Grupės dinamika ir jos valdymas.
7. Giluminio klausymo technikos.
8. Tarpusavio supratimą stiprinančios technikos.
9. Santykių supratimą stiprinančios technikos.
10. Užbaigimas. Sprendimų priėmimas.
11. Koučingo kultūra organizacijoje.

 
4.Grupinio darbo pradžia.
 
Grupinis darbas – tai keturių – aštuonių žmonių bendras darbas. Tai gali užtrukti nuo pusvalandžio iki keleto valandų. Ši veikla gali būti kūrybiška ir produktyvi, bet gali sukelti susierzinimą, nuvilti ir pasibaigti grupės narių nenoru niekada daugiau nematyti vienas kito. Didelia dalimi grupinio darbo efektyvumas priklauso nuo grupės vadovo veiksmų.
Susirinkimo struktūrą sudaro keturi elementai:

• Tema (os). Tai, dėl ko yra surinkti žmonės. Temos gali būti labai skirtingo gylio ir apimties. Gali būti didelė, sudėtinga tema, kurios sprendimui teks surengti net keletą susitikimų. Gali būti nedidelės temos ir susirinkimo metu gali būti išspręsti keli klausimai.
• Rezultatai. Tai, ką konkrečioje temoje reikėtų pasiekti.
• Procesai. Tai veiklos, kurių imasi grupė rezultatų pasiekimui.
• Žmonės. Žmonės, kurie dalyvauja susirinkime.

Tokiu būdu grupės vadovas ruošdamasis susitikimui turėtų atsakyti į šiuos klausimus:

1. Kokias temas aš noriu paliesti?
2. Kokius rezultatus kiekvienoje temoje norėčiau pasiekti?
3. Kokios veiklos grupei padės tinkamiausiu būdu pasiekti šiuos rezultatus. Šiame etape įvertinamas laikas, kiek jo galima būtų skirti.
4. Žmonės, kurie dalyvaus susitikime.

 
Svarbu, kad grupės vadovas aiškiai suvoktų, kokių rezultatų jis tikisi iš grupės. Taip pat svarbu, kad grupės nariai aiškiai suprastų, kokio rezultato iš jų laukia vadovas. Toliau pateikiami tikėtino rezultato pavyzdžiai:

1. Suteikti informaciją. Tai gali būti ataskaita apie nuveiktus darbus. Dalyviai gali tik  pasitikslinti neaiškias vietas.
2. Surinkti informaciją. Vadovui reikalinga papildoma informacia sprendimo priėmimui. Jam svarbu sužinoti, kokios nuotaikos priimamo sprendimo atžvilgiu vyrauja grupėje.
3. Geriau susipažinti su problema.
   1. Išgryninti ir išanalizuoti problemą.
   2. Išsiaiškinti pagrindines priežastis.
   3. Išsiaiškinti povandeninius akmenis.
   4. Aptarti pagrindinių veiklos etapų planą.
   5. Aptarti užduočių paskirstymo planą.
   6. Atlikti resursų analizę.
   7. Įvertinti galimas grėsmes ir pasekmes.
   8. Įvertinti galimas veiksmų alternatyvas.
4. Priimti sprendimą.
5. Pagerinti tarpusavio sąveiką. Kai yra svarbu sureguliuoti atskirų grupės narių tarpusavio santykius.
6. Lavinti įgūdžius.  Arba užpildyti žinių spragas.
7. Stiprinti mikroklimatą. Nedidelis jaukus pasisėdėjimas neformaliems santykiams sustiprinti.

 
5.Grupės vadovo vaidmuo (funkcijos)
 
Komandos vadovo vaidmuo – padėti kiekvienam grupės nariui atrasti vertingas idėjas ir priimti efektyvius sprendimus. Kada reikalingas komandinis koučingas?

• Jei sprendžiamas klausimas nėra pakankamai aktualus, motyvuojantis, užkabinantis, reikšmingas.
• Jei sprendžiama problema nėra tipiška.
• Jei grupė neturi pakankamai sėkmingos grupinių sprendimų priėmimo patirties.
• Jei grupės vadovas nėra pakankamai patyręs.

 
Grupės vadovo funkcijos.
1. Visų dalyvių pilnavertis įtraukimas į diskusiją.
Pilnavertis dalyvavimas yra tuomet, kai visi dalyviai nebijo aptarinėti sudėtingų klausimų. Gali dalintis tik ką gimusiomis idėjomis.
Svarbiausia bėda – žmonės nedrįsta pasakyti tai, ką iš tikrųjų galvoja. Kuo mažiau reiškiuosi, tuo mažesnė tikimybė, kad leptelsiu ką nors kvailo ir nereikalingo. Tačiau mažiau kalbėdamas, nepadarysiu ir naudingų grupei dalykų. Nenorą aktyviai dalyvauti diskusijoje skatina tokie grupės narių pasisakymai:

• Mes ką, neaptarinėjome šito anksčiau?
• Ar negalėtumėte kalbėti paprasčiau?
• Paskubėkite, prašom, mes turime mažai laiko.
• Ir kaip tai susiję su mūsų aptariama tema?
• Nesąmonė. Tai nesuveiks. Jokiu būdu.
• Mes jau tai išsiaiškinome.

Gindamiesi nuo tokios kolegų reakcijos, žmonės įsijungia savo vidinį cenzorių ir stengiasi gerokai prafiltruoti savo mintį prieš ją pasakydami garsiai.
 
2. Skatinti dalyvių tarpusavio supratimą.
Tarpusavio supratimas, tai suvokimas, kad kiekvienas žmogus turi savo požiūrį ir nuomonę.
Labiau įprasta yra įtikinėti kitus, nei mėginti suprasti kitų išsakomas nuomones. Priešininko nuomonė kritiškai analizuojama, kad lengviau ją būtų paneigti. Niekas nesistengia suprasti, kodėl grupės nariai galvoja būtent taip. Net kai tampa aišku, kad nepavyks įtikinti priešininkų, vis tiek diskusijos dalyviai spaudžia vienas kitą ir tuomet ginčas vyksta dėl ginčo.
Turi būti kuriamas tarpusavio supratimo fundamentas. Tai reiškia, kad pirmiausia siekiama suprasti kitą poziciją, kodėl žmonės taip galvoja. Tam reikia uždavinėti klausimus, kad geriau pažinti vieni kitus ir mokytis vieniems iš kitų. Tai reikalauja pastangų, bet su kaupu kompensuoja, nes dalyviams atsiranda nušvitimai, kad jų požiūris paseno ir jiems kyla naujos idėjos.
Grupės bėda – galvoti tik apie savo poziciją. Problema yra tame, kad dažnai diskusijos metu mes norime pakeisti žmogaus požiūrį per vieną valandą, kai tas požiūris formavosi ne vienerius metus. Jei visgi žmonės ryžtasi pradėti suprasti kitus, jie nori, kad pirmiausia būtų suprasta jų pozicija, o tuomet jie jau mėgins suprasti ir oponento poziciją. Komandos vadovo uždavinys išmokyti žmonės pažvelgti ir iš kito žmogaus pozicijos.
 
3. Visiems priimtinų sprendimų paieška.
Išmintingi sprendimai - tai sprendimai, kurie atspindi ne tik aktyvių dalyvių nuomonę, bet ir tų, kurie yra mažumoje.
Nebrandžioje grupėje sprendimas, kaip taisyklė, priimamas balsuojant. Vadovaujamasi balsų daugumos principu. Tuomet neišvengiamai yra laimėjusieji ir pralaimėjusieji. Daugelis laikosi nuomonės, kad geriausia yra šimtaprocentinis laimėjimas. Jei šimtaprocentinis laimėjimas neįmanomas, tai gauti kuo daugiau sumokant (paaukojant) kuo mažiau.
Komandoje vadovaujamasi ne kompromisu, bet integraciniu sprendimu kai A ir B = C. Kai konkurentai gali tapti partneriais. Kai geriausias ne vienas iš dviejų sprendimų, bet trečias (naujas) sprendimas.
 
4. Atsakomybės už sprendimų įgyvendinimą formavimas.
Visi grupės dalyviai suvokia, kad gali ir nori įgyvendinti priimtus sprendimus.
Fundamentali problema – visiškas pasikliovimas lyderiu ir ekspertais. Tai remiasi prielaida, jog lyderis turi valdžios svertus, jis kontroliuoja resursus. Jie turi priėjimą prie visos (tame tarpe ir konfidencialios) informacijos. Ekspertai turi supratimą ir patirtį šioje srityje.
Komandoje visi nariai prisiima atsakomybę tiek už diskusijos turinį, tiek už diskusijos pravedimo formą.
 
6.Grupės darbo organizavimo būdai
 
Grupės darbas gali smarkiai skirtis proceso struktūravimo lygiu.  Nuo spontaniškos diskusijos, kai kas kada nori tas tuomet ir kalba iki visiško pasisakymų reglamentavimo. Kiekvienas kraštutinumas turi savo pliusų ir minusų.
Spontaniška diskusija. Kalba kas kada nori ir kiek nori. Pliusas – didelė naujų idėjų atsiradimo tikimybė. Minusas – dominuoja aktyvesni grupės nariai.
Reglamentuota diskusija. Norintys kalbėti pakelia rankas. Kalba jiems nustatytu eiliškumu. Pliusas – galimybė įtraukti visus grupės narius. Minusas – formalizuota, nedidelė naujų idėjų atsiradimo tikimybė.
 
Labiausiai paplitęs yra kompromisinis variantas, kai grupės darbas yra reglamentuojamas, bet esant reikalui yra numatoma nukrypimo nuo reglamento galimybė.
Spontaniška diskusija labiau tinkama, kai reikia leisti grupei apšilti ir išsijudinti. Kai reikalingas kūrybiškumas. Reglamentavimas naudingas tuomet, kai pasireiškia favoritizmas ir kelių žmonių dominavimas grupėje ir tokiu būdu užgožimi ramesni grupės nariai. Jei žmogus tyli, tai nereiškia, kad jis neturi idėjų. Tai gali reikšti, kad jis gali neturėti galimybės išsakyti tas idėjas.
 
Toliau pateikiami įvairūs grupės darbo organizavimo būdai.
 
1.Idėjų sąrašas.
Praverčia:

• Kai reikia išjudinti grupę.
• Kai yra dvi poliarizuotos pozicijos. Leidžia parodyti, kad yra daug ir įvairių kitų variantų.
• Sutelkimui didelės grupės, kai buvo dirbama mažose grupelėse.

Procedūra:

• Laikomasi principo - idėjos nėra vertinamos ar kritikuojamos.  
• Tema yra suformuluojama klausimo forma.
• Idėjų generavimo metu nediskutuojama.
• Vienas savanoris idėjas užrašinėja ant popieriaus.
• Pabaigoje pasakius, kad liko dvi minutės, galima gauti dar idėjų pliūpsnį.

Idėjų sąrašo sudarymo variantai:

• Standartinis. Idėjos generuojamos ir surašomos ant vieno didelio lapo.
• Smegenų šturmas. Skatinamos bet kokios originalios, kreizi idėjos. Kiekybė svarbiau už kokybę.
• Porose ir trejetuose pirmiausia yra aptariama tema. Tuomet grupės nariai prašomi surašyti idėjas.
• Idėjos užrašomos ant lipnių lapelių. Tai leidžia paskui idėjas patogiai sugrupuoti.
• Idėjos užrašomos ant lapų. Tie lapai siunčiami ratu. Dalyviai juos skaito ir pildo savo idėjomis.
• Kiekviena diskusijos tema užrašoma ant atskiro didelio popieriaus lapo. Žmonės vaikšto nuo vieno prie kito ir surašinėja kilusias idėjas.

 
2.Apklausa ratu.
Praverčia:

• Pačioje pradžioje, kad kiekvienas turėtų galimybę pasijusti grupės dalyviu.
• Kad pamatyti visą nuomonių įvairovę.
• Leidžia suvienodinti skirtingus dalyvių statusus.
• Užbaigiant diskusiją. Kas ką vertingo išsineša iš šios diskusijos.

Procedūra:

• Paprašyti dalyvius susėsti taip, kad kiekvienas matytų kiekvieną.
• Pasakyti temą, kuri bus aptariama.
• Paaiškinti, kaip vyks aptarimas. “Kalbėsime eilės tvarka pagal laikrodžio rodyklę. Kai vienas kalba niekas jo nepertraukinėja. Kai kalbantysis baigia, pasako – baigiau. Kalbėjimui  skiriama iki minutės.”
• Po taisyklių paaiškinimo vėl pakartoti temą.

Apklausos ratu versijos:

• Standartinis. Pagal laikrodžio rodyklę ar prieš.
• Kai kalbantysis baigia, meta kamuoliuką kitam kalbėtojui.
• Jei tai pabaigoje – pasako apie savo jausmus. “Pavargau, bet esu laimingas.”
• Kiekvienas pasisako tada, kai pasiruošia, atsitiktine tvarka.
• Kiekvienas pasisako ir jo frazė neturi būti ilgesnė nei septyni žodžiai.
• Estafetės lazdelė. Kalba tas, kas laiko lazdelę.

 
3.Mažos grupės.
Kai planuojamas darbas grupėse, dalyviai turi disponuoti informaciją apie:

• Užduotis – ką mes ketiname daryti.
• Rezultatas – kas turi gautis darbo pabaigoje.
• Procesas – kaip mes tai darysime.
• Pagrindimas – kodėl mes darysime būtent taip.
• Laikas – kiek skiriama tam laiko.

Praverčia:

• Pradžioje, kai reikia pralaužti ledus. Kai reikia, kad žmonės pasijustų saugiai. Ypač jei tai didesnė mažai pažįstamų žmonių grupė.
• Energetinio lygio pakėlimui, nes mažose grupėse gauna pasisakyti visi ir daug.
• Greitas įvairių temos aspektų pažinimas. Kelios mažos grupelės gali dirbti su skirtingais tos pačios temos aspektais.
• Geresnės galimybės susipažinti tarpusavyje asmeniškai.

Procedūra:

• Vienu sakiniu suformuluoti diskusijos tikslą.
• Paaiškinkite dalyviams, kaip rasti parnerių darbui mažose grupėse. “Pasisukite į žmogų sėdintį šalia” arba “Raskite du žmones, kuriuos čia mažiausiai pažįstate.”
• Palaukite kol susiformuos grupės ir tuomet pereikite prie instrukcijos.
• Instrukcija: Pateikti temą aptarimui ir koks yra tikėtinas aptarimo rezultatas.
• Pasakykite, kiek laiko yra skiriama aptarimui.
• Informuokite periodiškai kiek liko laiko iki pabaigos.
• Vėl visus surikite į bendrą grupę.

Darbo grupelėse versijos:

• Įprastas formatas. Du-trys dalyviai. Neformali aplinka. 3-7 min.
•  2-4-2. Keturi dalyviai. Pirmas raundas – dvi poros. Antras – visi keturi žmonės.
• 2-4-8. Aštuoni dalyviai. Pirmas – keturios poros. Antras – du ketvertai. Trečias – visa grupė. 20-30 min.
• Trečias raundas - Dvi naujos poros. 15-20 min.
• Dialogas su vaidmenų apsikeitimu. Vienas kalbantis, kitas – klausantis. Po kurio laiko keičiasi vaidmenimis. 5-8 min.
• Kokteilių vakarėlis. Laikinos grupės. Tikslas – neformalus esminių temų aptarimas. 20-30 min.
• Greitas susitikimas. Du dalyviai. Tikslas – išgryninti skirtumus. Partneris keičiamas po tam tikro laiko.
• Darbas su partneriais. Du trys dalyviai. Partneriai visą laiką dirba kartu. Keičiasi tik tema. Gali trukti visą dieną.
• Aktyvumas su grįžtamuoju ryšiu. Įgūdžių lavinimui. Vienas iš dalyvių yra stebėtojas ir pabaigoje stebėtojas suteikia grįžtamąjį ryšį.

 
4.Individualus darbas.
Praverčia:

• Kai reikia gauti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį.

Procedūra:

• Paaiškinkite, ką reikės daryti.
• Padalinkite rašymo priemones.
• Praneškite ar jų užrašai bus rodomi kažkam.
• Nurodykite, kiek skiriama laiko.
• Perspėkite, kai laikas jau eis į pabaigą.

 
5.Migruojančios grupės. Grupė padalinama į grupeles po tris žmones. Jie aptarinėja temą. Tuomet Nr.1 keliauja į grupelę pagal laikrodžio rodyklę. Nr.2  keliauja į grupelę prieš laikrodžio rodyklę. Nr.3 lieka vietoje. Vėl vyksta aptarimas.
 
7.Lentos ir rašiklių naudojimas.
 
Rašymas ant didelių lapų yra grupinė atmintis. Lapų išklijavimas ant sienos leidžia ne tik išsaugoti svarbiausius faktus ir idėjas, bet taip pat siunčia žinutę grupės dalyviams, kad jų nuomonė yra svarbi ir nebus pamiršta.
Sekretoriaus funkcija. Yra keli variantai:

• Pats grupės vadovas atlieka ir sekretoriaus funkcijas. Trūkumas - negali pilnavertiškai stebėti, kas vyksta grupėje.
• Grupės vadovas atsiveda išorinį sekretorių.
• Grupės vadovas paprašo pabūti sekretoriumi kažką iš grupės.

 
Raštas:

• Rašyti spausdintomis didžiosiomis raidėmis.
• Storu flomasteriu.
• Rašyti tiesiomis raidėmis nepasvirusiomis.
• Raidės turi būti išbaigtos, be tarpelių.
• Reikia praktikuotis rašyti spausdintomis raidėmis visur kur įmanoma.

Spalvos:

• Derėtų kaitalioti spalvas. Nauja idėja – kita spalva.
• Reikėtų vengti juodos spalvos.

Ženklų naudojimas:

• Naudoti taškus (bulitus) kai yra keletas punktų.
• Žvaigždute žymėti ypatingus punktus.
• Ratai. Jų pagalba galima vienas idėjas sujungti su kitomis idėjomis.
• Rodyklės labai informatyvūs ir intuityviai suprantami ženklai.

 
8.Nagrinėjamos temos aktualizavimas.
 
Šio grupės darbo etapo uždavinys - aktualizuoti aptariamą temą.
Tipiškas klausimas: “Kiek sudėtinga yra šį problema?” “Su kuo mes čia turime reikalų?” Galima paprašyti dalyvius pasisakyti ratu eilės tvarka. Tai leidžia grupės dalyviams išgirsti visą spektrą galimų argumentų, problemų, prieštaravimų, klausimų, emocijų, kurie gali būti susiję su aptariama tema. Kai visi pasisakys, sprendžiamos problemos esmė ir mąstai bus gerokai aiškesni.

1. Išsakykite savo požiūrį. Galimi tokio tipo klausimai: “Papasakokite, kas jūsų nuomone vyksta?” “Kokią įtaką šį problema daro jums?” “Kokia jūsų nuomonė šiuo klausimu?” “Kodėl jūsų nuomone taip vyksta?”
2. Kokie yra jūsų reikalavimai? Kiekviena pusė dalyvaujanti diskusijoje turi savo poreikius. Svarbu, kad jie visi būtų atspindėti. Pvz. Susirinkimas dėl naujos tausojančios energiją lempos sukūrimo. Tiekimo skyrius pageidauja, kad naujos lempos būtų gaminamos iš jau užpirktų žaliavų. Marketingo skyrius pageidauja, kad lempos forma atitiktų standartines pakuotes. Prezidentas nori, kad naujas gaminys būtų paklausus.
3. Kas, ką, kada, kur ir kaip? Kabinami penki dideli lapai su pavadinimais “Kas”, “Ką”, “Kada”, “Kur”, “Kaip”. Paskelbiama diskusijos tema: “Kasmetinės konferencijos planavimas” Ant lapo “Kas” rašomi visi klausimai, prasidedantys žodeliu “kas”: “Kas parengs dienotvarkę?” “kas žino, kur galima būtų organizuoti konferenciją?” “Kas bus kviestiniai konferencijos pranešėjai?” “Kas pasakė, kad biudžetas žmogui neturi viršyti 500 eur?” Ir taip su visais likusiais lapais.
4. Faktai ir nuomonės. Kabinami dideli lapai su pavadinimais atitinkamai “Faktai” ir “Nuomonės”. Kiekvienas dalyvis ant lipnių lapelių gali užrašyti, kas jam yra žinoma diskutuojama tema ir priklijuoti juos ant atitinkamo lapo. Po to – bendras aptarimas.
5. Startinės pozicijos. Tai naudinga, kai yra kelios poliarizuotos konflikto sprendimo pozicijos. Žmonės geriau klausys kitų, jei patys bus išgirsti. Kiekvienas dalyvis prašomas išsakyti savo poziciją atsakydamas į tris klausimus: “Kame yra problema?”, “Kokį problemos sprendimą jis siūlo?”, “Kodėl jis siūlo būtent tokį sprendimą?”
6. Nepateikti požiūriai. Negyvybingas sprendimas gali būti ir dėl to, kad diskusijoje nedalyvauja kažkokios suinteresuotos pusės. Reikėtų padaryti sąrašą visų suinteresuotų pusių. Stažuotojai? Kaimyninės kompanijos? Darbuotojų šeimos? Ir dėl kiekvienos suinteresuotos grupės reikėtų atsakyti į klausimą: “Kaip šį situacija gali paveikti šios grupės interesus?”

 
9.Idėjų generavimo etapas.
 
Smegenų šturmas
Smegenų šturmo metodas pirmą kartą buvo paminėtas 1953 m. Alex Osborn knygoje “Applied imagination” (Taikomoji vaizduotė).
Smegenų šturmo taisyklės:

• Kiekvieno grupės nario indėlis yra vertingas. Kuo idėjos keistesnės ir kvailesnės, tuo geriau.
• Nevertinantis priėmimas. Mes nevertinsime kitų išsakytų idėjų ir nesistengsime cenzūruoti savųjų.
• Idėjos vertinamos specialiai tam skirtu laiku.

 
Ko nederėtų daryti smegenų šturmo metu:

• Pertraukinėti kitus žmones.
• Sakyti: “mes tai jau aptarinėjome”.
• Neverbaliniais ženklais rodyti, kad jums nepriimtina idėja.
• Nereikėtų viename asmenyje apjungti trijų vaidmenų – vadovo, fasilitatoriaus ir sekretoriaus.

Kur gali būti pritaikytas smegenų šturmas:

• Nauji tikslai.
• Pagrindinės problemos priežastys.
• Naudingi žmonės ir resursai.
• Pamokos iš praeities.
• Kliūtys trukdančios pasiekti tikslą.
• Įkvėpimo šaltiniai.

 
Kategorizavimas.
Kai idėjos surašomos, būtina jas sugrupuoti į kategorijas. Kategorijas gali kurti pati grupė. Kategorijos gali būti pateikiamos iš anksto.
Universalios kategorijos:

• Svarbumas (labai aukštas, aukštas, žemas)
• Kiek reikės laiko (Daug, kažkiek, mažai, neaišku)
• Kaina (Brangiai, vidutiniškai, mažai, neaišku)
• Realizacija (Turėtų suveikti, 50/50, gali nesuveikti, neaišku)
• Pageidaujamumas (Labai aukštas, verta pamėginti, nepageidautina, neaišku)
• Skubumas (Greitai, vidutiniškai, negreitai, neaišku)
• Kiti žingsniai (Surinkti daugiau informacijos, aptarti su vadovybe, susitikti su kažkuo, Tolimesnė analizė).

 
Smegenų šturmo alternatyvos.

1. Trigerio metodas. Formuluojama problema. Kiekvienas dalyvis 5 min. bėgyje užrašo idėjas ar sprendimo būdus. Tuomet vienas iš dalyvių skaito savo idėjas ir grupė 10 min. bėgyje diskutuoja ir generuoja naujas idėjas. Tuomet kitas dalyvis skaito savo idėjas ir vėl 10 min. diskusija.
2. Bendras idėjų rašymas. Kiekvienas ant lapelio susirašo po keturias idėjas.  Tie lapeliai perduodami pagal laikrodžio rodyklę. Kiekvienas gavęs lapelį užrašo po vieną kitą dvi naujas idėjas. Ir lapelius perduoda toliau.
3. Vaidmeninis smegenų šturmas. Kiekvienas dalyvis pasirenka sau personažą – istorinį, literatūrinį personažą, tipinį pirkėją. Vyksta smegenų šturmas, kai pusė dalyvių dalyvauja savo asmeniu, o pusė dalyvių – už personažą. Tuomet keičiasi vaidmenimis.

 
10.Grupės dinamika ir jos valdymas
 
Tai, kad koučingo specialistas valdo grupinėje vykstančius procesus galima matyti iš šių požymių:

• Grupės nariai supranta, kas vyksta.
• Grupės nariai yra įsitraukę ir motyvuoti.
• Aktyvesni grupės nariai susilaiko nuo dominavimo ir neužgožia pasyvesnių grupės narių.
• Pasyvesni grupės nariai jaučiasi saugiai ir yra linkę įsitraukti į bendrą aptarimą.
• Net ir karščiausiais grupinės diskusijos momentais nepereinama prie asmeniškumų.
• Grupės nariams nuolat sutieikiamas teigiamas grįžtamasis ryšys tiek individualiai, tiek yra įvertinami ir visos grupės nuopelnai.

 
Kiekvienoje grupėje gali atsirasti žmonės, kurie:

• Kartoja idėjas, kurias jau išsakė kiti dalyviai.
• Ginčijasi dėl smulkmenų.
• Atvirai reiškia stiprias emocijas.
• Perveda diskusiją į labai abstraktų lygį.
• Naudoja sunkiai suprantamą žargoną.
• Nuolat kelia savo mėgiamą klausimą, nepriklausomai nuo to, kokia tema yra aptarinėjama.
• Kritikuoja nesiūlydami konstruktyvaus sprendimo.
• Nuolat skundžiasi dėl to, kad grupė juda taip lėtai.
• Vėl ir vėl kartoja savo mintis.
• Nuolat ginčijasi.
• Nuolat tolsta nuo temos.
• Kalba ilgai ir nuobodžiai.
• Garsiai kalba.
• Atsiprašinėja už viską, ką pasako.
• Kaltina kitus, neprisiimdamas jokios kaltės sau.
• Kabinėjasi prie smulkmenų.
• Tiesiog tyliai sėdi ir nesikiša į diskusiją.
• Pasitikintis savimi ir pasikėlęs, tarsi viską žinotų.
• Kuždasi su kaimynu, kai kažkas kalba.

 
Teiginiai, kurie žlugdo geranoriškos ir atviros atmosferos atsiradimą grupėje:

• Tai neįmanoma.
• Jūsų idėja beprasmiška.
• Jūs gaišinate visų laiką.
• Ar ne per daug protingai?
• Ir iš kur jūs visa tai ištraukėte?
• Jūs tik supainiojate žmones.
• Tai nesąmonė.
• Jūs visą laiką nukrypstate nuo temos.
• Baikite skaityti čia mums paskaitas.
• Argi mes tai jau neaptarinėjome?
• Jūs kartojatės.
• Kalbėkite iš esmės.
• Tai tiesiog juokinga.
• Jūs žongliruojate faktais.
• Jei jūs atidžiau klausytumėtės, jūs dabar neuždavinėtumėte tokių klausimų.
• Tai neturi nieko bendro su tuo, apie ką mes dabar kalbame.
• Paskubėkite, mes turime nedaug laiko.
• Kokias jūs čia nesąmones kalbate?
• Užteks vaikščioti ratais.

 
Teiginiai, kurie kuria pasitikėjimu grįstus santykius:

• Gal galėtumėte daugiau apie tai papasakoti?
• Nesu tikras, kad atidžiai jūsų klausiau. Gal galėtumėte pakartoti?
• Tęskite, mes klausome.
• Įdomu!
• Koks galėtų būti pavyzdys?
• Aš suprantu, ką jūs turite omenyje.
• Ką jūs apie tai galvojate?

 
Grupės vadovo veiksmai nukreipti į bendradarbiavimo atmosferos kūrimą grupėje:
 
1.Atsitraukti nuo turinio ir aptarti procesą.
Kaip tai padaryti?

1. Konkrečiai apibūdinti situaciją, iš ko sprendžiu, kad grupė stringa.
2. Gauti grupės pritarimą, kad reikėtų stabtelti ir aptarti, kas dabar vyksta grupėje.
3. “Gal kas galėtų pasidalinti mintimis, kas mums trukdo judėti į priekį, dirbti produktyviau?”
4. “Ką mums reikėtų daryti kitaip?”

 
2.Kaip neutralizuoti grupės darbo trukdžius?
Būna, kad atsiranda išoriniai trukdžiai, kurie atitraukia grupės dėmesį nuo darbo su faktine tema. Tai gali būti gamtos stichija, įvykiai įmonėje, visuomeniškai reikšmingas įvykis.
Kaip elgtis?

1. Konstatuoti patį faktą apie išorinį trikdį.
2. Siūlau keletą minučių skirti šio faktoriaus aptarimui. Ką jaučiate ryšium su tuo?
3. Galime pereiti prie mūsų temos?

 
3.Savo savijautos išsakymas
Tai neformalus būdas pradėti susitikimą. Kiekvienas pagal laikrodžio rodyklę trumpai pasisako kaip dabar jaučiasi ir kaip yra nusitiekęs.
Ką vertingo duoda ši procedūra?

• Jau nuo pat pradžių didina grupės sutelktumą.
• Jei kažkam yra sunkus laikotarpis už šio rato ribų – skatina žmonių tolerantiškumą ir pakantumą.
• Padeda dėmesio fokusą iš išorinio pasaulio perkelti į čia ir dabar.

 
Tipinės situacijos ir kaip jose teisingai pasielgti grupės vadovui:

1. Dominuoja labai aktyvus dalyvis. Nereikėtų stengtis jį sutramdyti. Skirkite dėmesį pasyvesniems dalyviams, suteikdamas jiems galimybę pasisakyti.
2. Dalyviai kvailioja. Bandymas juos sutramdyti gali duoti priešingą efektą. Jei kvailiojimas nuovargio požymis – pasiūlykite padaryti pertraukėlę.
3. Visi dalyviai elgiasi pasyviai. Jei nepasitikėjimo požymis, pamėginkite apie tai atvirai pasikalbėti.
4. Vienu metu aptarinėjamos kelios temos. “Dabar aptarinėjamos kelios temos. Jos yra visos reikšmingos. Užrašau jas ant lentos. Kurią temą nagrinėjame pirmiausia?”
5. Dalyviai pertraukinėja vienas kitą, kovodami dėl eterio. Pakaktų įvesti kalbėjimo eiliškumą.
6. Dalyviai nepagarbiai elgiasi vienas kito atžvilgiu. Daugiau naudoti jų išsakomų minčių perfrazavimą.
7. Yra dalis žmonių, kuriems yra neįdomi (neaktuali) aptarinėjama tema. Aptarti su organizatoriais, kodėl šiems žmonėms tai gali būti neįdomu. Skatinti diskusiją, kuo ši tema gali būti jiems svarbi?
8. Užduotys nevykdomos arba nepadaromos iki galo. Daryti tarpinius rezultatų patikrinimus ir padėti, jei reikalinga pagalba.
9. Nepunktualus dalyvių rinkimasis į susirinkimą. Vienas variantas – pradėti laiku ir nelaukti vėluojančių. Laukti kol susirinks visi nepriklausomai nuo statuso.
10. Nepabaigta iki numatyto laiko. Atsiklausti grupės – baigti ar tęsti. Jei tęsiame, tai kiek tam skiriame laiko.
11. Du žmonės ne juokais susiginčijo. Fokusuotis ne į du besiginčijančius, bet į daugumą. “Kas dar norėtų pasakyti savo nuomonę dėl šio klausimo?”
12. Grupėje vienas ar du tyleniai, kai tuo tarpu kiti aktyviai dalyvauja. “Aš norėčiau išgirsti nuomonę tų, kas dar nekalbėjo.” Arba paskirsčius į mažas grupeles padirbėti jose.
13. Pašaliniai pokalbiai, kuždesiai ir juokeliai. Šiltai ir su humoru užsiminkite apie etiką “Kaip jūs žinote, tie kas negirdėjo juokelio, dažnai galvoja, kad tai juokaujama apie juos.” Gal tema tapo neįdomi? Gal žmonės pavargo ir jiems reikalingas atokvėpis?
14. Prieštaravimas nereikšmingoms procedūros detalėms. Leisti grupei atsitraukti nuo turinio ir pakalbėti apie procedūrą.
15. Kažkas tapo labai triukšmingu ir kartoja tą patį. Žmonės kartojasi, nes mano, kad nebuvo išgirsti. Reziumuokite šio žmogaus mintį, kad jis įsitikintų, kad yra išgirstas.

 
Grįžtamasis ryšys po eilinio susitikimo.
Jei tai nėra vienkartinis susitikimas su grupe. Gerai būtų susirinkimą pabaigti grįžtamuoju ryšiu. Sąrašas iš dviejų dalių. Kas buvo gerai? Ką galima būtų tobulinti?
 
11.Giluminio klausymo technikos.
 
Vienas skiriamųjų efektyviai dirbančios grupės požymių yra gebėjimas priimti vienas kitą, klausytis ir girdėti. Bet kuri išsakyta idėja turi savo turinį ir formą. Tobulas variantas – kai gera idėja yra įvilkta į patrauklią formą. Galima išskirti keturis variantus:

1. Vertinga idėja įvilkta į patrauklią formą. Šios idėjos pačios save parduoda. Jos yra sveikintinos ir su jomis jokių problemų nėra.
2. Menkavertė idėja įvilkta į patrauklią formą. Pavojingosios idėjos. Jos pareikalauja nemažai grupės psichinės energijos. Svarbu, jas kuo greičiau identifikuoti, kad jos nepridarytų daugiau žalos.
3. Menkavertė idėja įvilkta į nepatrauklią formą. Su šiomis idėjomis viskas paprasta. Jos pačios save numarina.
4. Vertinga idėja įvilkta į nepatrauklią formą. Šios idėjos reikalauja ypatingo grupės dėmesio.  Grupės nariai vengia jas išsakinėti. Būtent tarp nevykusiai pateikiamų idėjų gali būti kažkas nauja ir tai gali būti proveržį žadantis sprendimas.

 
Kaip pasireiškia nepatraukli idėjos pateikimo forma? Kaip grupės vadovas gali padidinti grupės toleranciją nepatraukliai idėjos pateikimo formai?

• Kalbantysis kartojasi ir tai pradeda erzinti likusius grupės narius. Galima panaudoti perfrazavimą. Padėti kalbančiajam reziumuoti savo mintį.
• Kalbantysis yra drovus, jaudinasi ir pradeda mikčioti ar stabčioti. Kalbantysis greičiau nusiramins, jei užduoti jam atvirus, nedirektyvius klausimus.
• Kalbantysis hiperbolizuoja, manipuliuoja faktais ir daro nepagrįstus, nepamatuotus pareiškimus. Galima pasiūlyti grupei susifokusuoti į pačią idėją ir kol kas nekreipti dėmesį į faktų netikslumą.
• Kalbantysis pradeda tolti nuo temos ir kalba apie visai pašalinius dalykus. Galima paprašyti kalbančiojo, kad paaiškintu likusiems, kokiu būdu jo išsakomos mintys yra susijusios su diskusijos tema.
• Kalbantysis pradeda perdėtai demonstruoti savo emocijas. Galima pripažinti kalbančiojo jausmus, o po to perfrazuoti jo mintį tokiu būdu, kad tai skambėtų be perdėto emocinio fono.

 
Toliau aptarsime konkrečias giluminio klausymo technikas.
 
1.Perfrazavimas
Perfrazavimas – aktyvaus klausimo pagrindas. Pats paprasčiausias ir efektyviausias būdas pademonstruoti kalbančiajam, kad jo mintis išgirsta ir suprasta. Perfrazavimo jėga yra tame, kad tai yra be vertinimo. Todėl tai patvirtina kalbančiojo teisę į savo nuomonę. Tai leidžia žmonėms pajusti, kad jų idėjos yra gerbiamos ir pripažįstamos. Perfrazavimas leidžia kalbančiajam išgirsti, kaip jo idėjas išgirdo kiti. Perfrazavimas ypač naudingas kai kalbančiojo mintys painios ir nenuoseklios.
Kaip perfrazuojama?
Savo žodžiais pasakykite, kaip jūs supratote, ką norėjo pasakyti kalbantysis.
Jei kalbančiojo mintis buvo trumpa, pasistenkite panaudoti ne didesnį žodžių skaičių.
Jei mintis buvo plati, reikėtų ją perfrazuoti glaustai.
Perfrazavimas paprastai prasideda žodžiais: “Aš išgirdau, kad...” “Ar teisingai aš supratau, kad...”.
Kai tik padarėte perfrazavimą, atkreipkite dėmesį į žodinę ir neverbalinę kalbančiojo reakciją. Jei kalbantysis jaučiasi suprastas teisingai, viskas tvarkoje. Jei ne, užduokite klausimus, kad iki galo suprastumėte, ką norėjo pasakyti kalbantysis.
 
2.Klausinėjimas
Klausinėjimas – instrumentas, kurio pagalba galima išjudinti kalbantįjį, padėti jam išaiškinti perteikiamą mintį. Klausinėjimas tinka tuomet, kai kalbančiajam sunku išdėstyti savo mintį.
Kaip klausinėjama?
Pirmiausia perfrazuojame tai, kas buvo pasakyta, tuomet prašome:

• Papasakokite apie tai plačiau.
• Ką jūs turėjote omenyje, kai sakėte...?
• Kaip jūs įsivaizduojate savo artimiausią ateitį?
• Gal galėtumėte pateikti pavyzdį?
• Ką tai jums reiškia asmeniškai?
• Kaip tai veikia pas jus?
• Ką tai jums reiškia?

 
3.Atspindėjimas
Perfrazavimo forma, kai kalbančiojo žodžiai pakartojami žodis žodin.
Kaip vykdomas atspindėjimas?
Jei kalbantysis pasakė vieną sakinį, reikėtų jį pakartoti pažodžiui. Jei pasakė keletą sakinių, pakartojami tik raktiniai žodžiai ar frazės.
 
4.Idėjų surinkimas
Instrumento tikslas diskusijos dalyviams surinkti idėjų sąrašą.
Kaip vykdomas idėjų surinkimas?
“Per dešimt minučių įvertinkite šį pasiūlymą, suformuluodami argumentus už ir prieš. Iš pradžių aš paprašysiu vieną iš jūsų pasisakyti už, tuomet išklausysime visus argumentus prieš. Ir taip toliau. Mes parengsime du sąrašus vienu metu.
Jei grupė pirmą kartą sudarinėja sąrašą vertėtų padrąsinti: “Noriu paprašyti nesibaiminti pasisakyti, net jei jūsų mintys jums pasirodys nevertos dėmesio. Tegu tai bus laikas idėjų generavimui, o ne jų vertinimui. Mes jas aptarsime, kai tik pabaigsime sudaryti sąrašus.”
 
5.Eiliškumas.
Instrumentas skatinantis nekalbėti vienu metu.
Kaip pritaikomas eiliškumas?

1. Prašom visi, kas nori pasisakyti, pakelti rankas.
2. Petrai, jūs pirmas, Antanai, jūs antras. Birute, jūs trečia.
3. Pasibaigus Petro žodžiams, Antanai, antras. Prašau jus kabėti.
4. Kai visi pranešėjai pasisakė. “Kas dar norėtų pasisakyti?” “Yra norinčių pakomentuoti?”

Taip gali prasidėti antras ratas.
 
6.Struktūravimas.
Minties vystymosi sekimas vienoje diskusijoje.
Kaip vykdomas struktūravimas?

1. “Atrodo, kad pas mus šiuo metu pokalbis vyksta trimis kryptimis. Aš norėčiau pasitikslinti šias kryptis.”
2. “Pirma tema - darbuotojų funkcijas ir atsakomybės sritys. Antra – finansiniai klausimai. Trečias - tai, ką mes išmokome iš darbo su ankstesniu darbuotoju.”
3. “Aš viską teisingai supratau?” kažkas gali pasakyti: “Ne, jūs pamiršote mano mintį.” Tokiu atveju nesiginčijame, o tiesiog pakartojame pamirštą mintį ir tęsiame toliau.
4. “Yra dar pastebėjimų?” Ir tuomet prasideda naujas etapas.

 
7.Paskatinimas
Tam, kad paskatinti pasyvesnius diskusijos dalyvius įsitraukti į grupės darbą. Ypač tai vertinga diskusijos pradžioje, kai visi dar tik apšyla ir bando įsivažiuoti.
Kaip vyksta paskatinimas?

• Kas dar turi kokių minčių?
• Ar yra dar pas ką naujas požiūris į šią temą?
• Ar kas turi realias istorijas, kuriomis norėtų pasidalinti?
• O ką galvoja kiti?
• Tie, kas dar nepasisakė, norėtų pakomentuoti pranešimus?

Kažkas panašaus į “T” modelį. Tik išplėtimas taikomas grupės dalyvių atžvilgiu.
 
8.Subalansavimas
Kai pasisako pirmieji keli žmonės ir kažkokia pozicija pradeda vyrauti. Kad įvesti naujas pozicijas arba, kai yra dvi poliarizuotos nuomonės ir reikia papildomų pozicijų.
Kaip vyksta subalansavimas?

• Ar yra kitokie požiūriai į šį klausimą?
• Dar yra žmonių, kurie palaiko šią nuomonę?
• Mes išklausėme trijų žmonių nuomonę apie šį klausimą. Yra kas galvoja kitaip?
• Ar yra kas galėtų nuginčyti šią nuomonę?

 
9.Tylenių prakalbinimas
Technikos esmė, kad tyleniai išgirstų tokią žinutę - “Jei jūs nenorite dabar kalbėti, nieko baisaus. Bet jei jūs norite kažką pasakyti, jūs turite tokią galimybę.” Gali būti labai įvairių žmonių, kurie dalyvauja pasyviau. Nemėgsta būti dėmesio centre. Nenori konkuruoti. Naujokai ir nežino, ką galima sakyti ir ko negalima sakyti. Nemano, kad jų mintys yra vertingos.
Kaip prakalbinti tylenius?
Stebėti tylenius ir jei tik yra ženklai , kad jie nori pasisakyti, suteikti jiems žodį.
Galima paskatinti: “Jūs norėjote pasakyti kažkokią mintį? Jūs norėjote kažką pridurti?”
Jei jie atsisako nuo pasiūlymo, išlikti mandagiam ir tęsti diskusiją. Kiekvienas turi teisę kalbėti tada, kada jis nori.
Jei ne visi vienodai aktyviai dalyvauja aptarime, galima paprašyti visus pasisakyti ratu. Tuomet kiekvienas turės galimybę pasisakyti.
 
10.Jausmų pripažinimas
Žmonės parodo savo jausmus per elgesį, kalbą, balsą, veido išraišką. Tai veikia žmogų, kuris priima informaciją. Valdyti tokį poveikį daug lengviau, kai jausmai perduodami tiesiogiai, o ne pasąmoningai.
Kaip vykdomas jausmų pripažinimas?
Jausmai turi būti verbalizuojami klausimo forma.

• “Tai nuskambėjo taip, tarsi jus tai sujaudintų. Ar teisingai supratau?”
• “Atrodo, kad diskusija jus kažkuo įskaudino. Jūs kažkuo nusivylėte?”
• “Sprendžiant iš jūsų balso tono, jūs jaučiatės...”
• “Atrodo, kad jūs pergyvenate dėl šio dalyko. Jūs nusiminėte?”
• “Jūs jaučiatės....?”

 
11.Priėmimas
Pagrindinė žinutė, kurią turi gauti kalbantysis - “Taip, tai vienas iš galimų požiūrių į sprendžiamą klausimą. Kažkas gali galvoti kitaip, bet net ir šiuo atveju jūsų požiūris turi teisę būti išsakytas.”
Kaip realizuojamas priėmimas?
Priėmimas realizuojamas per tris etapus:

1. Perfrazavimas.
2. Paklausti savęs, ar pranešėjui reikalinga parama?
3. Pasiūlyti palaikymą. “Aš suprantu, ką jūs kalbate. Aš suprantu, kodėl jums tai yra taip svarbu. Aš suprantu, kodėl taip gavosi.”

 
12.Empatija
Tai truputėli daugiau nei priėmimas. Klausantysis stengiasi atsistoti į kalbančiojo vietą, pajusti, ką šis jaučia ir priimti šiuos jausmus. Pavyzdžiui: “Jo vietoje aš jaudinčiausi!”. “Tai turėjo būti labai komplikuota.” “Aš būčiau tikrai labai nusiminęs.”
Kaip realizuojama empatija?
Pagrindinis būdas – įvardinti, ką jūsų nuomone turėtų jausti žmogus - “Įsivaizduoju, kaip jums sugadino nuotaiką ši naujiena.”
 
13.Sąmoningas tylėjimas
“Noriu paprašyti, truputi patylėkime ir pagalvokime, ką tai reiškia kiekvienam iš mūsų.”
 
14.Susiejimas
Tai paskatinimas kalbantį paaiškinti, kaip jo pasisakymas yra susijęs su diskusijos tema. Kartais pasisakančiojo mintis gali atrodyti formaliai nesusijusi su diskusijos tema ir klausytojai gali prašyti grįžti prie aptariamos temos. Bet tai gali kabančiajam atmušti norą vystyti mintį. Tuomet gali praversti susiejimas.
Kaip padaryti susiejimą?

1. Perfrazuoti kalbančiojo mintį.
2. “Kaip jūsų idėja yra susijusi su mūsų diskusijos tema?  Gal galėtumėte padėti mums pamatyti ryšį?”
3. Perfrazuoti pateiktą ryšį.
4. Toliau galima užrašyti mintį popieriaus lape.

 
15.Sąlyčio taškų paieška
Ypač vertinga technika, kai grupės dalyvių nuomonės yra labai poliarizuotos. Ji leidžia konstatuoti esamus skirtumus ir susifokusuoti į panašumu paiešką.
Kaip ieškoti sąlyčio taškų?

1. Pamėginkime apibendrinti, tai ką aš dabar iš jūsų išgirdau. Aš išgirdau daug skirtingu nuomonių, bet ir daug bendro.
2. Atrodo viena grupė nori anksčiau išeiti iš darbo švenčių dienomis, antra – turėti išeigines dienas.
3. Net ir šiuo atveju jūs visi sutariate, kad jums reikia daugiau laisvo laiko prieš Naujuosius metus.
4. Ar aš teisingai supratau?

 
16.Klausymas turint savo nuomonę
Kai vadovas nėra trečioji neutrali šalis, o yra lyderis arba ekspertas.
Kaip klausytis turint nuosavą nuomonę?

1. Kaip lyderis (ekspertas) išsakykite savo nuomonę diskutuojamu klausimu.
2. Paprašykite pasisakyti kitus.
3. Atsakyti i dalyvių komentarus iš fasilitatoriaus pozicijos perfrazuojant ir klausinėjant.
4. Išklausius kaip minimum dviejų žmonių nuomones galima iš lyderio pozicijų išsakyti savo nuomonę.
5. Esant reikalui kartoti 2,3,4 žingsnius.

 
16.Reziumavimas
Geras reziumavimas svarbus tiek vykusiai, tiek nevykusiai diskusijai.
Kaip reziumuoti?

1. Dar kartą priminti klausimą, kuris buvo aptarinėjamas.
2. Nurodyti,kiek buvo pakelta temų. “Buvo paliestos trys temos.”
3. Įvardinti pirmą temą ir nurodyti du tris klausimus, kurie buvo aptarti. “Pirmoji tema buvo apie strategiją. Aptarinėjome esamos strategijos efektyvumą ir tobulinimo galimybes.”
4. Analogišką procedūrą pakartoti kiekvienai temai.
5. Suformuluoti tiltelį, kuris apjungtų šią temą su naujai ketinama aptarinėti tema.

 
12.Tarpusavio supratimą stiprinančios technikos.
 
Tarpusavio supratimą stiprinančios technikos. Šių technikų tikslas sustiprinti tarpusavio supratimą. Metodai: bendros visai grupei patirties sukūrimas, bendros kalbos sukūrimas, susipažinimas su pradiniais duomenimis, dalyvių mokymas žiūrėti kito žmogaus akimis.
1. Daugiau sužinoti vienam apie kitą.  Savanoris pasakoja tris minutes apie jam rūpimą dalyką. Prašome, kad iš grupės kas nors užduotų klausimą, kas yra nesuprantama. Savanoris mėgina paaiškinti. Jei klausiančiajam viskas aišku, judama toliau. Jei klausiančiajam neaišku, jis pakartoja, kaip suprato savanorio atsakymą ir kas jam dar neaišku. Savanoris vėl atsakinėja. Tuomet dar trys keturi žmonės klausia, kas jiems neaišku. Tuomet naujas savanoris. Šio pratimo tikslas ne išspręsti prieštaravimą, bet pagerinti vienas kito supratimą.
2. Jei būčiau tavo vietoje. Surašomi dalyvių vardai. Kiekvienas traukia lapelį. Prisistatinėja už kitą žmogų.
3.Grįžimas nuo sprendimų prie poreikių. Kai yra poliarizuoti sprendimai, naudinga grįžti prie poreikių, kurie slepiasi už siūlomų sprendimų.  Pvz. trys vadovai sprendė klausimą, kur daryti pasitarimą – Niujorke ar Bostone. Paaiškėjo, kad tai ne statusų klausimas, bet vienas negalėjo į kitą miestą dėl vienų priežasčių, kitas dėl kitų. Kai pasitarimą perkėlė į kitą savaitės dieną, tai paaiškėjo, kad dalyviams jokio skirtumo kuriame mieste bus pasitarimas.
4.Rimtos temos. Jei yra temų, kurioms nenumatytas laikas aptarimui, kiekvienas dalyvis ant lapelio gali užrašyti jam rūpimą klausimą ir tuomet klausimai traukiami atsitiktine tvarka. Žmogus turi paaiškinti, kodėl šis klausimas jam yra svarbus. Prašoma dalyvių pasakyti savo nuomonę šiuo klausimu.
5.Rimtas požiūris į nukrypimus nuo temos. Pakabinti papildomą lapą “Papildomos temos”. Ir jame žymėti visus nukrypimus nuo temos. Tuomet per susitikimą skirti 15 min. kažkokios vienos pasirinktos temos aptarimui iš šio sąrašo. Pasibaigus pasirinktam terminui galima pasiklausti grupės “Mes jau išsiaiškinome su šia tema ar reikėtų daugiau laiko skirti šios temos aptarimui?” Kai klausimas išsemtas, padaryti apibendrinimą: “Ar reikia šiuo klausimu daryti kažkokius sprendimus?”.
 
13.Santykių sukūrimą stiprinančios technikos.
 
1.Pažinkime vienas kitą geriau. Paprašyti dalyvius kito susitikimo metu papasakoti ar parodyti ką nors asmeniško: fotografija, anekdotas ar reali istorija iš gyvenimo. Kito susitikimo metu savanorius paprašyti pasidalinti. Kiekvienam suteikiama po 5 min. ir laiko dviem – trim klausimam.
 2.Dvi tiesos ir vienas melas. Kiekvienas dalyvis apie save turi pasakyti du teisingus dalykus ir vieną apgaulę. Grupė gali užduoti keletą patikslinančių klausimų. Tuomet klausiama, kas iš grupės galvojate, kad netiesa yra pirmasis teiginys – pakelkite ranką. Tuomet pasveikinamas tas žmogus, kas sugebėjo geriausiai suklaidinti grupę.
3.Palaikymo kėdė. Kėdės sustatytos ratu. Savanoris atsisėda rato viduryje. 15 min. dalyviai gali jam uždavinėti asmeninio pobūdžio (nedarbinius) klausimus. Gali būti sąlyga, kad visi užduoda po vieną klausimą.
4.Grįžtamasis ryšys porose. Dalyviai pasiskirsto poromis. Penkių min bėgyje savo partneriui poroje duodamas grįžtamasi ryšys “Aš matau, kad jūs...” “Dėl to, ką aš matau, aš galvoju, kad...” Po penkių minučių partneriai poroje keičiasi vaidmenimis. Po to prašoma suformuoti naujas poras ir procedūra kartojama. Pabaigoje visi surenkami į grupę ir daromas apibendrinimas.
5.Padėkojimai ant lapelių. Kiekvienam grupės dalyviui išdalinama po tiek lapų, kiek yra grupės narių minus vienas. Kiekvienas turi ant lapo parašyti tai, ką jis vertina tame žmoguje. Po to lapai sulankstomi ir įteikiami adresatui. Pabaigoje bendras aptarimas.
6.Kaip aš elgiuosi? Kiekvienas grupės dalyvis gali paprašyti grįžtamojo ryšio. Sako: “Kaip aš elgiuosi mūsų pasitarimo metu?” “Kokios yra mano stiprios ir silpnos pusės?” Vienam žmogui gali būti skirta 10-15 min.  Grįžtamojo ryšio gavėjas turi išklausyti viską tylėdamas.  Kai visi pasisako, jis gali penkias minutes pakomentuoti savo nuomonę.
 
14.Užbaigimas. Sprendimų priėmimas
 
Grupės darbe yra du etapai. Pirmasis – iki sprendimų priėmimo. Antrasis – po.

• Pirmajame etape grupė yra idėjų pasaulyje.
• Antrajame etape grupė realizuoja priimtus sprendimus. Tai veiksmų pasaulis.

Pirmoje dalyje biudžetas yra planuojamas. Antroje dalyje – pinigai yra išleidžiami.
Sprendimo priėmimas – tai taškas, kuriame mintys yra keičiamos veiksmais.
Pirmoje dalyje – tyrinėjamos galimybės, rengiami modeliai, keliamos hipotezės, vertinamos alternatyvos, rengiami planai.
Antroje dalyje – žmonės prisiima atsakomybę, pasirašomi kontraktai, samdomi darbuotojai, reorganizuojami padaliniai, perkeliami ofisai.
 
Turi būti aiškios taisyklės, kad grupė žinotų kada sprendimai jau priiimti ir kada – dar ne. Priešingu atveju – didelė pražūtingų nesusipratimų tikimybė:

• Vieni jau pradeda veikti įgyvendindami sprendimus, nes mano, kad sprendimas jau priimtas. O sprendimas dar faktiškai nėra priimtas.
• Žmonės vis dar delsia ir nesiima žingsnių sprendimo įgyvendinimui, nes mano, kad sprendimas dar nepriimtas. O sprendimas faktiškai jau priimtas.

 
Būdingos grupinių sprendimų priėmimo klaidos:

• Dalyviai elgiasi kaip kam yra patogiau.
• Pabaigoje kažkas įmeta naują pasiūlymą ir jis tampa sprendimu.
• Žmonės mano, kad jei buvo aptarimas, tai vadinasi ir priimtas sprendimas.
• Kai kurių dalyvių vardai susiejami su ne iki galo parengtais sprendimais: “Petrai, kodėl tau neapsiėmus to padaryti?” Vėliau būtent šie žmonės kaltinami dėl blogos realizacijos.
• Labiausiai suinteresuotas asmuo priima nepriklausomą sprendimą ir pradeda veikti. Visi kiti atsisako daryti tai, kur neatsižvelgta į jų interesus.
• Atsakingas asmuo sako: “Visi pritariate šiai idėjai?” Po kelių sekundžių tylos atsakingas asmuo pereina prie kito klausimo. Jis mano, kad dalyvių tylėjimas reiškia “taip”. Tačiau tylėjimas gali reikšti “ne” arba “aš dar vis galvoju”.
• Po to, kai susitikimas baigiasi be susitarimo keletas žmonių susitinka atskirai ir priima tikrą sprendimą.
• Sprendimas priimamas atsižvelgiant į tuos, kas labiausiai protestuoja ir skundžiasi.

 
Grupinio sprendimo priėmimo metodai.

1. Vienbalsis susitarimas. Dar vadinamas “veto”. Reikalauja daug laiko, kad iš tiesų visų interesai būtų atspindėti sprendime. Bet čia sugaištas laikas susitaupo po to realizuojant priimtą sprendimą.
2. Dauguma balsu priimamas sprendimas. Sprendimo priėmimas dauguma balsu suformuoja situaciją “laimėtojai / pralaimėtojai”.
3. Monetos metimas.
4. Atsakingas žmogus priima sprendimą po aptarimo.
5. Delegavimas.
6. Atsakingas asmuo nusprendžia be aptarimo.

 
Sprendimo priėmimui galima naudoti skalę:

1. Visiškas palaikymas - Man patinka šis sprendimas.
2. Palaikymas su nereikšmingomis išlygomis - Ne idealu, bet geras variantas.
3. Dalinis palaikymas - Aš galiu su tuo gyventi.
4. Susilaikymas - Šis klausimas manęs nejaudina.
5. Reikalingas papildomas aptarimas - Aš kol kas nelabai suprantu esmę.
6. Netinkama idėja, bet palaikau - Idėja šiaip sau, bet aš nenoriu gaišinti grupės.
7. Rimtas prieštaravimas - Šiuo klausimu aš su jumis nesutinku.
8. Veto - Aš prieštarauju šiam sprendimui.

 
15.Koučingo kultūra organizacijoje
 
Kiekviena organizacija, pradedanti rimčiau žiūrėti į koučingo taikymą darbo procese anksčiau ar vėliau susiduria su koučingo kultūros diegimu organizacijoje. Koučingo kultūros diegimas organizacijoje apima keletą etapų. Juos galima būtų apibūdinti taip:

1. Pirmieji kompanijos asmenys yra praėję koučingo mokymus. Pripažįsta koučingo vertę ir svarbą organizacijoje. Patys sistemingai naudojasi išorinių koučingo specialistų paslaugomis. Plačiau ar siauriau taiko koučingo savo profesinėje veikloje.
2. Vidurinės grandies vadovai yra praėję koučingo mokymus. Naudojasi vidinių ir išorinių koučingo specialistų paslaugomis. Savo profesinėje veikloje taiko koučingo metodus ir technikas.
3. Priklausomai nuo dydžio organizacija turi savo vieną ar kelis koučingo specialistus, kurie veda koučingo sesijas tiek viduje, tiek išorėje.
4. Organizacijoje veikia vidinė klubinė erdvė, savipagalbos grupė. Šią grupę moderuoja įmonės darbuotojas arba kviestinis specialistas.

 
Koučingo kultūros organizacijoje lygiai:
0 (Nulinis) lygis. Niekas nieko organizacijoje nėra girdėjęs apie koučingą.
1 (Pradinis) lygis.  Pavieniai asmenys yra dalyvavę mokymuose. Koučingas yra vertinamas nevienareikšmiškai.
-1 (Neigiamas) lygis. Organizacijos žmonės yra susidūrę su koučingu. Bet likęs bendras negatyvus požiūris.
2 (Taktinis) lygis. Vadovai yra praėję koučingo mokymus. Koučinginis vadovavimo stilius.
3 (Strateginis) lygis. Organizacijoje vyrauja teigiamas požiūris į koučingą. Vadovai ne tik taiko koučingą kaip vadovavimo stilių, bet ir patys aktyviai naudojasi koučingo paslaugomis kaip klientai tiek pas savo kolegas, tiek pas išorinius koučingo specialistus.
4 (Integruotas) lygis. Organizacijoje priimti struktūriniai ir finansiniai sprendimai dėl koučingo įtvirtinimo. Yra vidinių koučingo specialistų etatai. Numatytas biudžetas koučingo paslaugoms pas išorinius koučingo specialistus. Yra koučingo kompetencijų lavinimo erdvė (koučingo klubas).