1.Komandinio koučingo apibūdinimas. 2.Nuo grupės iki komandos. 3.Kritiniai grupės darbo taškai. 4.Grupinio darbo pradžia. 5.Grupės vadovo vaidmuo (funkcijos). 6.Grupės darbo organizavimo būdai. 7.Lentos ir rašiklių naudojimas. 8.Nagrinėjamos temos aktualizavimas. 9.Idėjų generavimo etapas. 10.Grupės dinamika ir jos valdymas. 11.Giluminio klausymo technikos. 12.Tarpusavio supratimą stiprinančios technikos. 13.Santykių sukūrimą stiprinančios technikos. 14.Užbaigimas. Sprendimų priėmimas. 15.Koučingo kultūra organizacijoje. 1.Komandinio koučingo apibūdinimas Koučingas smelkiasi į daugelį gyvenimo sričių. Jau mažai kam kelia abejonių koučingo metodų taikymo nauda sprendžiant žmogaus asmeninius ir profesinius klausimus. Koučingas užima deramą vietą šalia tokių seniai pripažintų psichologinės pagalbos formų, kaip psichologinis konsultavimas, psichoterapija, ekspertinis konsultavimas. Ypač stipriai koučingas įleido šaknis organizacijose. Koučingo nuostatos, paremtos kito žmogaus pagarba, tolerantiškumu kitaip galvojantiems, savo nuomonės neprimetimas, pasitikėjimas savo vidiniu potencialu ir galimybėmis tapo rimtu konkurencinį įmonių pranašumą stiprinančiu faktoriumi. Vis dažniau kalbama ir apie komandinio koučingo galimybes. Komandinis koučingas – tai toks grupės veiklos organizavimo būdas, kai yra maksimaliai panaudojamas visų grupės narių intelektinis ir emocinis potencialas iškeltų uždavinių sprendimui ir tuo pačiu skatinamas tolimesnis grupės sutelktumo ir brandumo augimas. Organizacijos santykis su koučingo specialistu gali būti kelių tipų:
2.Nuo grupės iki komandos. Komandinio koučingo taikymas gali būti nagrinėjamas dviem aspektais.
Toliau pateikiama lentelė, kurioje galime matyti, kuo įprasta grupė skiriasi nuo darniai veikiančios komandos. Tad galime teigti, kad aukščiausias komandinio koučingo tikslas per konkrečių grupinių uždavinių sprendimą skatinti grupės virsmą į sutelktą darniai funkcionuojančią komandą.
3.Kritiniai grupės darbo taškai.
Grupės darbo procese galima išskirti keletą svarbų kritinių taškų.
4.Grupinio darbo pradžia. Grupinis darbas – tai keturių – aštuonių žmonių bendras darbas. Tai gali užtrukti nuo pusvalandžio iki keleto valandų. Ši veikla gali būti kūrybiška ir produktyvi, bet gali sukelti susierzinimą, nuvilti ir pasibaigti grupės narių nenoru niekada daugiau nematyti vienas kito. Didelia dalimi grupinio darbo efektyvumas priklauso nuo grupės vadovo veiksmų. Susirinkimo struktūrą sudaro keturi elementai:
Svarbu, kad grupės vadovas aiškiai suvoktų, kokių rezultatų jis tikisi iš grupės. Taip pat svarbu, kad grupės nariai aiškiai suprastų, kokio rezultato iš jų laukia vadovas. Toliau pateikiami tikėtino rezultato pavyzdžiai:
5.Grupės vadovo vaidmuo (funkcijos) Komandos vadovo vaidmuo – padėti kiekvienam grupės nariui atrasti vertingas idėjas ir priimti efektyvius sprendimus. Kada reikalingas komandinis koučingas?
Grupės vadovo funkcijos. 1. Visų dalyvių pilnavertis įtraukimas į diskusiją. Pilnavertis dalyvavimas yra tuomet, kai visi dalyviai nebijo aptarinėti sudėtingų klausimų. Gali dalintis tik ką gimusiomis idėjomis. Svarbiausia bėda – žmonės nedrįsta pasakyti tai, ką iš tikrųjų galvoja. Kuo mažiau reiškiuosi, tuo mažesnė tikimybė, kad leptelsiu ką nors kvailo ir nereikalingo. Tačiau mažiau kalbėdamas, nepadarysiu ir naudingų grupei dalykų. Nenorą aktyviai dalyvauti diskusijoje skatina tokie grupės narių pasisakymai:
2. Skatinti dalyvių tarpusavio supratimą. Tarpusavio supratimas, tai suvokimas, kad kiekvienas žmogus turi savo požiūrį ir nuomonę. Labiau įprasta yra įtikinėti kitus, nei mėginti suprasti kitų išsakomas nuomones. Priešininko nuomonė kritiškai analizuojama, kad lengviau ją būtų paneigti. Niekas nesistengia suprasti, kodėl grupės nariai galvoja būtent taip. Net kai tampa aišku, kad nepavyks įtikinti priešininkų, vis tiek diskusijos dalyviai spaudžia vienas kitą ir tuomet ginčas vyksta dėl ginčo. Turi būti kuriamas tarpusavio supratimo fundamentas. Tai reiškia, kad pirmiausia siekiama suprasti kitą poziciją, kodėl žmonės taip galvoja. Tam reikia uždavinėti klausimus, kad geriau pažinti vieni kitus ir mokytis vieniems iš kitų. Tai reikalauja pastangų, bet su kaupu kompensuoja, nes dalyviams atsiranda nušvitimai, kad jų požiūris paseno ir jiems kyla naujos idėjos. Grupės bėda – galvoti tik apie savo poziciją. Problema yra tame, kad dažnai diskusijos metu mes norime pakeisti žmogaus požiūrį per vieną valandą, kai tas požiūris formavosi ne vienerius metus. Jei visgi žmonės ryžtasi pradėti suprasti kitus, jie nori, kad pirmiausia būtų suprasta jų pozicija, o tuomet jie jau mėgins suprasti ir oponento poziciją. Komandos vadovo uždavinys išmokyti žmonės pažvelgti ir iš kito žmogaus pozicijos. 3. Visiems priimtinų sprendimų paieška. Išmintingi sprendimai - tai sprendimai, kurie atspindi ne tik aktyvių dalyvių nuomonę, bet ir tų, kurie yra mažumoje. Nebrandžioje grupėje sprendimas, kaip taisyklė, priimamas balsuojant. Vadovaujamasi balsų daugumos principu. Tuomet neišvengiamai yra laimėjusieji ir pralaimėjusieji. Daugelis laikosi nuomonės, kad geriausia yra šimtaprocentinis laimėjimas. Jei šimtaprocentinis laimėjimas neįmanomas, tai gauti kuo daugiau sumokant (paaukojant) kuo mažiau. Komandoje vadovaujamasi ne kompromisu, bet integraciniu sprendimu kai A ir B = C. Kai konkurentai gali tapti partneriais. Kai geriausias ne vienas iš dviejų sprendimų, bet trečias (naujas) sprendimas. 4. Atsakomybės už sprendimų įgyvendinimą formavimas. Visi grupės dalyviai suvokia, kad gali ir nori įgyvendinti priimtus sprendimus. Fundamentali problema – visiškas pasikliovimas lyderiu ir ekspertais. Tai remiasi prielaida, jog lyderis turi valdžios svertus, jis kontroliuoja resursus. Jie turi priėjimą prie visos (tame tarpe ir konfidencialios) informacijos. Ekspertai turi supratimą ir patirtį šioje srityje. Komandoje visi nariai prisiima atsakomybę tiek už diskusijos turinį, tiek už diskusijos pravedimo formą. 6.Grupės darbo organizavimo būdai Grupės darbas gali smarkiai skirtis proceso struktūravimo lygiu. Nuo spontaniškos diskusijos, kai kas kada nori tas tuomet ir kalba iki visiško pasisakymų reglamentavimo. Kiekvienas kraštutinumas turi savo pliusų ir minusų. Spontaniška diskusija. Kalba kas kada nori ir kiek nori. Pliusas – didelė naujų idėjų atsiradimo tikimybė. Minusas – dominuoja aktyvesni grupės nariai. Reglamentuota diskusija. Norintys kalbėti pakelia rankas. Kalba jiems nustatytu eiliškumu. Pliusas – galimybė įtraukti visus grupės narius. Minusas – formalizuota, nedidelė naujų idėjų atsiradimo tikimybė. Labiausiai paplitęs yra kompromisinis variantas, kai grupės darbas yra reglamentuojamas, bet esant reikalui yra numatoma nukrypimo nuo reglamento galimybė. Spontaniška diskusija labiau tinkama, kai reikia leisti grupei apšilti ir išsijudinti. Kai reikalingas kūrybiškumas. Reglamentavimas naudingas tuomet, kai pasireiškia favoritizmas ir kelių žmonių dominavimas grupėje ir tokiu būdu užgožimi ramesni grupės nariai. Jei žmogus tyli, tai nereiškia, kad jis neturi idėjų. Tai gali reikšti, kad jis gali neturėti galimybės išsakyti tas idėjas. Toliau pateikiami įvairūs grupės darbo organizavimo būdai. 1.Idėjų sąrašas. Praverčia:
2.Apklausa ratu. Praverčia:
3.Mažos grupės. Kai planuojamas darbas grupėse, dalyviai turi disponuoti informaciją apie:
4.Individualus darbas. Praverčia:
5.Migruojančios grupės. Grupė padalinama į grupeles po tris žmones. Jie aptarinėja temą. Tuomet Nr.1 keliauja į grupelę pagal laikrodžio rodyklę. Nr.2 keliauja į grupelę prieš laikrodžio rodyklę. Nr.3 lieka vietoje. Vėl vyksta aptarimas. 7.Lentos ir rašiklių naudojimas. Rašymas ant didelių lapų yra grupinė atmintis. Lapų išklijavimas ant sienos leidžia ne tik išsaugoti svarbiausius faktus ir idėjas, bet taip pat siunčia žinutę grupės dalyviams, kad jų nuomonė yra svarbi ir nebus pamiršta. Sekretoriaus funkcija. Yra keli variantai:
Raštas:
8.Nagrinėjamos temos aktualizavimas. Šio grupės darbo etapo uždavinys - aktualizuoti aptariamą temą. Tipiškas klausimas: “Kiek sudėtinga yra šį problema?” “Su kuo mes čia turime reikalų?” Galima paprašyti dalyvius pasisakyti ratu eilės tvarka. Tai leidžia grupės dalyviams išgirsti visą spektrą galimų argumentų, problemų, prieštaravimų, klausimų, emocijų, kurie gali būti susiję su aptariama tema. Kai visi pasisakys, sprendžiamos problemos esmė ir mąstai bus gerokai aiškesni.
9.Idėjų generavimo etapas. Smegenų šturmas Smegenų šturmo metodas pirmą kartą buvo paminėtas 1953 m. Alex Osborn knygoje “Applied imagination” (Taikomoji vaizduotė). Smegenų šturmo taisyklės:
Ko nederėtų daryti smegenų šturmo metu:
Kategorizavimas. Kai idėjos surašomos, būtina jas sugrupuoti į kategorijas. Kategorijas gali kurti pati grupė. Kategorijos gali būti pateikiamos iš anksto. Universalios kategorijos:
Smegenų šturmo alternatyvos.
10.Grupės dinamika ir jos valdymas Tai, kad koučingo specialistas valdo grupinėje vykstančius procesus galima matyti iš šių požymių:
Kiekvienoje grupėje gali atsirasti žmonės, kurie:
Teiginiai, kurie žlugdo geranoriškos ir atviros atmosferos atsiradimą grupėje:
Teiginiai, kurie kuria pasitikėjimu grįstus santykius:
Grupės vadovo veiksmai nukreipti į bendradarbiavimo atmosferos kūrimą grupėje: 1.Atsitraukti nuo turinio ir aptarti procesą. Kaip tai padaryti?
2.Kaip neutralizuoti grupės darbo trukdžius? Būna, kad atsiranda išoriniai trukdžiai, kurie atitraukia grupės dėmesį nuo darbo su faktine tema. Tai gali būti gamtos stichija, įvykiai įmonėje, visuomeniškai reikšmingas įvykis. Kaip elgtis?
3.Savo savijautos išsakymas Tai neformalus būdas pradėti susitikimą. Kiekvienas pagal laikrodžio rodyklę trumpai pasisako kaip dabar jaučiasi ir kaip yra nusitiekęs. Ką vertingo duoda ši procedūra?
Tipinės situacijos ir kaip jose teisingai pasielgti grupės vadovui:
Grįžtamasis ryšys po eilinio susitikimo. Jei tai nėra vienkartinis susitikimas su grupe. Gerai būtų susirinkimą pabaigti grįžtamuoju ryšiu. Sąrašas iš dviejų dalių. Kas buvo gerai? Ką galima būtų tobulinti? 11.Giluminio klausymo technikos. Vienas skiriamųjų efektyviai dirbančios grupės požymių yra gebėjimas priimti vienas kitą, klausytis ir girdėti. Bet kuri išsakyta idėja turi savo turinį ir formą. Tobulas variantas – kai gera idėja yra įvilkta į patrauklią formą. Galima išskirti keturis variantus:
Kaip pasireiškia nepatraukli idėjos pateikimo forma? Kaip grupės vadovas gali padidinti grupės toleranciją nepatraukliai idėjos pateikimo formai?
Toliau aptarsime konkrečias giluminio klausymo technikas. 1.Perfrazavimas Perfrazavimas – aktyvaus klausimo pagrindas. Pats paprasčiausias ir efektyviausias būdas pademonstruoti kalbančiajam, kad jo mintis išgirsta ir suprasta. Perfrazavimo jėga yra tame, kad tai yra be vertinimo. Todėl tai patvirtina kalbančiojo teisę į savo nuomonę. Tai leidžia žmonėms pajusti, kad jų idėjos yra gerbiamos ir pripažįstamos. Perfrazavimas leidžia kalbančiajam išgirsti, kaip jo idėjas išgirdo kiti. Perfrazavimas ypač naudingas kai kalbančiojo mintys painios ir nenuoseklios. Kaip perfrazuojama? Savo žodžiais pasakykite, kaip jūs supratote, ką norėjo pasakyti kalbantysis. Jei kalbančiojo mintis buvo trumpa, pasistenkite panaudoti ne didesnį žodžių skaičių. Jei mintis buvo plati, reikėtų ją perfrazuoti glaustai. Perfrazavimas paprastai prasideda žodžiais: “Aš išgirdau, kad...” “Ar teisingai aš supratau, kad...”. Kai tik padarėte perfrazavimą, atkreipkite dėmesį į žodinę ir neverbalinę kalbančiojo reakciją. Jei kalbantysis jaučiasi suprastas teisingai, viskas tvarkoje. Jei ne, užduokite klausimus, kad iki galo suprastumėte, ką norėjo pasakyti kalbantysis. 2.Klausinėjimas Klausinėjimas – instrumentas, kurio pagalba galima išjudinti kalbantįjį, padėti jam išaiškinti perteikiamą mintį. Klausinėjimas tinka tuomet, kai kalbančiajam sunku išdėstyti savo mintį. Kaip klausinėjama? Pirmiausia perfrazuojame tai, kas buvo pasakyta, tuomet prašome:
3.Atspindėjimas Perfrazavimo forma, kai kalbančiojo žodžiai pakartojami žodis žodin. Kaip vykdomas atspindėjimas? Jei kalbantysis pasakė vieną sakinį, reikėtų jį pakartoti pažodžiui. Jei pasakė keletą sakinių, pakartojami tik raktiniai žodžiai ar frazės. 4.Idėjų surinkimas Instrumento tikslas diskusijos dalyviams surinkti idėjų sąrašą. Kaip vykdomas idėjų surinkimas? “Per dešimt minučių įvertinkite šį pasiūlymą, suformuluodami argumentus už ir prieš. Iš pradžių aš paprašysiu vieną iš jūsų pasisakyti už, tuomet išklausysime visus argumentus prieš. Ir taip toliau. Mes parengsime du sąrašus vienu metu. Jei grupė pirmą kartą sudarinėja sąrašą vertėtų padrąsinti: “Noriu paprašyti nesibaiminti pasisakyti, net jei jūsų mintys jums pasirodys nevertos dėmesio. Tegu tai bus laikas idėjų generavimui, o ne jų vertinimui. Mes jas aptarsime, kai tik pabaigsime sudaryti sąrašus.” 5.Eiliškumas. Instrumentas skatinantis nekalbėti vienu metu. Kaip pritaikomas eiliškumas?
6.Struktūravimas. Minties vystymosi sekimas vienoje diskusijoje. Kaip vykdomas struktūravimas?
7.Paskatinimas Tam, kad paskatinti pasyvesnius diskusijos dalyvius įsitraukti į grupės darbą. Ypač tai vertinga diskusijos pradžioje, kai visi dar tik apšyla ir bando įsivažiuoti. Kaip vyksta paskatinimas?
8.Subalansavimas Kai pasisako pirmieji keli žmonės ir kažkokia pozicija pradeda vyrauti. Kad įvesti naujas pozicijas arba, kai yra dvi poliarizuotos nuomonės ir reikia papildomų pozicijų. Kaip vyksta subalansavimas?
9.Tylenių prakalbinimas Technikos esmė, kad tyleniai išgirstų tokią žinutę - “Jei jūs nenorite dabar kalbėti, nieko baisaus. Bet jei jūs norite kažką pasakyti, jūs turite tokią galimybę.” Gali būti labai įvairių žmonių, kurie dalyvauja pasyviau. Nemėgsta būti dėmesio centre. Nenori konkuruoti. Naujokai ir nežino, ką galima sakyti ir ko negalima sakyti. Nemano, kad jų mintys yra vertingos. Kaip prakalbinti tylenius? Stebėti tylenius ir jei tik yra ženklai , kad jie nori pasisakyti, suteikti jiems žodį. Galima paskatinti: “Jūs norėjote pasakyti kažkokią mintį? Jūs norėjote kažką pridurti?” Jei jie atsisako nuo pasiūlymo, išlikti mandagiam ir tęsti diskusiją. Kiekvienas turi teisę kalbėti tada, kada jis nori. Jei ne visi vienodai aktyviai dalyvauja aptarime, galima paprašyti visus pasisakyti ratu. Tuomet kiekvienas turės galimybę pasisakyti. 10.Jausmų pripažinimas Žmonės parodo savo jausmus per elgesį, kalbą, balsą, veido išraišką. Tai veikia žmogų, kuris priima informaciją. Valdyti tokį poveikį daug lengviau, kai jausmai perduodami tiesiogiai, o ne pasąmoningai. Kaip vykdomas jausmų pripažinimas? Jausmai turi būti verbalizuojami klausimo forma.
11.Priėmimas Pagrindinė žinutė, kurią turi gauti kalbantysis - “Taip, tai vienas iš galimų požiūrių į sprendžiamą klausimą. Kažkas gali galvoti kitaip, bet net ir šiuo atveju jūsų požiūris turi teisę būti išsakytas.” Kaip realizuojamas priėmimas? Priėmimas realizuojamas per tris etapus:
12.Empatija Tai truputėli daugiau nei priėmimas. Klausantysis stengiasi atsistoti į kalbančiojo vietą, pajusti, ką šis jaučia ir priimti šiuos jausmus. Pavyzdžiui: “Jo vietoje aš jaudinčiausi!”. “Tai turėjo būti labai komplikuota.” “Aš būčiau tikrai labai nusiminęs.” Kaip realizuojama empatija? Pagrindinis būdas – įvardinti, ką jūsų nuomone turėtų jausti žmogus - “Įsivaizduoju, kaip jums sugadino nuotaiką ši naujiena.” 13.Sąmoningas tylėjimas “Noriu paprašyti, truputi patylėkime ir pagalvokime, ką tai reiškia kiekvienam iš mūsų.” 14.Susiejimas Tai paskatinimas kalbantį paaiškinti, kaip jo pasisakymas yra susijęs su diskusijos tema. Kartais pasisakančiojo mintis gali atrodyti formaliai nesusijusi su diskusijos tema ir klausytojai gali prašyti grįžti prie aptariamos temos. Bet tai gali kabančiajam atmušti norą vystyti mintį. Tuomet gali praversti susiejimas. Kaip padaryti susiejimą?
15.Sąlyčio taškų paieška Ypač vertinga technika, kai grupės dalyvių nuomonės yra labai poliarizuotos. Ji leidžia konstatuoti esamus skirtumus ir susifokusuoti į panašumu paiešką. Kaip ieškoti sąlyčio taškų?
16.Klausymas turint savo nuomonę Kai vadovas nėra trečioji neutrali šalis, o yra lyderis arba ekspertas. Kaip klausytis turint nuosavą nuomonę?
16.Reziumavimas Geras reziumavimas svarbus tiek vykusiai, tiek nevykusiai diskusijai. Kaip reziumuoti?
12.Tarpusavio supratimą stiprinančios technikos. Tarpusavio supratimą stiprinančios technikos. Šių technikų tikslas sustiprinti tarpusavio supratimą. Metodai: bendros visai grupei patirties sukūrimas, bendros kalbos sukūrimas, susipažinimas su pradiniais duomenimis, dalyvių mokymas žiūrėti kito žmogaus akimis. 1. Daugiau sužinoti vienam apie kitą. Savanoris pasakoja tris minutes apie jam rūpimą dalyką. Prašome, kad iš grupės kas nors užduotų klausimą, kas yra nesuprantama. Savanoris mėgina paaiškinti. Jei klausiančiajam viskas aišku, judama toliau. Jei klausiančiajam neaišku, jis pakartoja, kaip suprato savanorio atsakymą ir kas jam dar neaišku. Savanoris vėl atsakinėja. Tuomet dar trys keturi žmonės klausia, kas jiems neaišku. Tuomet naujas savanoris. Šio pratimo tikslas ne išspręsti prieštaravimą, bet pagerinti vienas kito supratimą. 2. Jei būčiau tavo vietoje. Surašomi dalyvių vardai. Kiekvienas traukia lapelį. Prisistatinėja už kitą žmogų. 3.Grįžimas nuo sprendimų prie poreikių. Kai yra poliarizuoti sprendimai, naudinga grįžti prie poreikių, kurie slepiasi už siūlomų sprendimų. Pvz. trys vadovai sprendė klausimą, kur daryti pasitarimą – Niujorke ar Bostone. Paaiškėjo, kad tai ne statusų klausimas, bet vienas negalėjo į kitą miestą dėl vienų priežasčių, kitas dėl kitų. Kai pasitarimą perkėlė į kitą savaitės dieną, tai paaiškėjo, kad dalyviams jokio skirtumo kuriame mieste bus pasitarimas. 4.Rimtos temos. Jei yra temų, kurioms nenumatytas laikas aptarimui, kiekvienas dalyvis ant lapelio gali užrašyti jam rūpimą klausimą ir tuomet klausimai traukiami atsitiktine tvarka. Žmogus turi paaiškinti, kodėl šis klausimas jam yra svarbus. Prašoma dalyvių pasakyti savo nuomonę šiuo klausimu. 5.Rimtas požiūris į nukrypimus nuo temos. Pakabinti papildomą lapą “Papildomos temos”. Ir jame žymėti visus nukrypimus nuo temos. Tuomet per susitikimą skirti 15 min. kažkokios vienos pasirinktos temos aptarimui iš šio sąrašo. Pasibaigus pasirinktam terminui galima pasiklausti grupės “Mes jau išsiaiškinome su šia tema ar reikėtų daugiau laiko skirti šios temos aptarimui?” Kai klausimas išsemtas, padaryti apibendrinimą: “Ar reikia šiuo klausimu daryti kažkokius sprendimus?”. 13.Santykių sukūrimą stiprinančios technikos. 1.Pažinkime vienas kitą geriau. Paprašyti dalyvius kito susitikimo metu papasakoti ar parodyti ką nors asmeniško: fotografija, anekdotas ar reali istorija iš gyvenimo. Kito susitikimo metu savanorius paprašyti pasidalinti. Kiekvienam suteikiama po 5 min. ir laiko dviem – trim klausimam. 2.Dvi tiesos ir vienas melas. Kiekvienas dalyvis apie save turi pasakyti du teisingus dalykus ir vieną apgaulę. Grupė gali užduoti keletą patikslinančių klausimų. Tuomet klausiama, kas iš grupės galvojate, kad netiesa yra pirmasis teiginys – pakelkite ranką. Tuomet pasveikinamas tas žmogus, kas sugebėjo geriausiai suklaidinti grupę. 3.Palaikymo kėdė. Kėdės sustatytos ratu. Savanoris atsisėda rato viduryje. 15 min. dalyviai gali jam uždavinėti asmeninio pobūdžio (nedarbinius) klausimus. Gali būti sąlyga, kad visi užduoda po vieną klausimą. 4.Grįžtamasis ryšys porose. Dalyviai pasiskirsto poromis. Penkių min bėgyje savo partneriui poroje duodamas grįžtamasi ryšys “Aš matau, kad jūs...” “Dėl to, ką aš matau, aš galvoju, kad...” Po penkių minučių partneriai poroje keičiasi vaidmenimis. Po to prašoma suformuoti naujas poras ir procedūra kartojama. Pabaigoje visi surenkami į grupę ir daromas apibendrinimas. 5.Padėkojimai ant lapelių. Kiekvienam grupės dalyviui išdalinama po tiek lapų, kiek yra grupės narių minus vienas. Kiekvienas turi ant lapo parašyti tai, ką jis vertina tame žmoguje. Po to lapai sulankstomi ir įteikiami adresatui. Pabaigoje bendras aptarimas. 6.Kaip aš elgiuosi? Kiekvienas grupės dalyvis gali paprašyti grįžtamojo ryšio. Sako: “Kaip aš elgiuosi mūsų pasitarimo metu?” “Kokios yra mano stiprios ir silpnos pusės?” Vienam žmogui gali būti skirta 10-15 min. Grįžtamojo ryšio gavėjas turi išklausyti viską tylėdamas. Kai visi pasisako, jis gali penkias minutes pakomentuoti savo nuomonę. 14.Užbaigimas. Sprendimų priėmimas Grupės darbe yra du etapai. Pirmasis – iki sprendimų priėmimo. Antrasis – po.
Sprendimo priėmimas – tai taškas, kuriame mintys yra keičiamos veiksmais. Pirmoje dalyje – tyrinėjamos galimybės, rengiami modeliai, keliamos hipotezės, vertinamos alternatyvos, rengiami planai. Antroje dalyje – žmonės prisiima atsakomybę, pasirašomi kontraktai, samdomi darbuotojai, reorganizuojami padaliniai, perkeliami ofisai. Turi būti aiškios taisyklės, kad grupė žinotų kada sprendimai jau priiimti ir kada – dar ne. Priešingu atveju – didelė pražūtingų nesusipratimų tikimybė:
Būdingos grupinių sprendimų priėmimo klaidos:
Grupinio sprendimo priėmimo metodai.
Sprendimo priėmimui galima naudoti skalę:
15.Koučingo kultūra organizacijoje Kiekviena organizacija, pradedanti rimčiau žiūrėti į koučingo taikymą darbo procese anksčiau ar vėliau susiduria su koučingo kultūros diegimu organizacijoje. Koučingo kultūros diegimas organizacijoje apima keletą etapų. Juos galima būtų apibūdinti taip:
Koučingo kultūros organizacijoje lygiai: 0 (Nulinis) lygis. Niekas nieko organizacijoje nėra girdėjęs apie koučingą. 1 (Pradinis) lygis. Pavieniai asmenys yra dalyvavę mokymuose. Koučingas yra vertinamas nevienareikšmiškai. -1 (Neigiamas) lygis. Organizacijos žmonės yra susidūrę su koučingu. Bet likęs bendras negatyvus požiūris. 2 (Taktinis) lygis. Vadovai yra praėję koučingo mokymus. Koučinginis vadovavimo stilius. 3 (Strateginis) lygis. Organizacijoje vyrauja teigiamas požiūris į koučingą. Vadovai ne tik taiko koučingą kaip vadovavimo stilių, bet ir patys aktyviai naudojasi koučingo paslaugomis kaip klientai tiek pas savo kolegas, tiek pas išorinius koučingo specialistus. 4 (Integruotas) lygis. Organizacijoje priimti struktūriniai ir finansiniai sprendimai dėl koučingo įtvirtinimo. Yra vidinių koučingo specialistų etatai. Numatytas biudžetas koučingo paslaugoms pas išorinius koučingo specialistus. Yra koučingo kompetencijų lavinimo erdvė (koučingo klubas).
Lydia
1/7/2020 22:17:00
Comments are closed.
|
AutoriusVitoldas Masalskis, psichologas, koučingo ir NLP specialistas. Kategorijos
All
Archyvas
December 2019
|