Kad investicijos į personalo mokymą atsipirktų.

Kiek beapklaustumėte įmonių vadovų, tiek turėtumėte skirtingų nuomonių apie investicijų į personalo kvalifikacijos kėlimą naudingumą. Vertinimų spektras būtų tikrai platus. Nuo įmonių, kurių vadovai sistemingai planuoja mokymus ir investuoja į darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ženklias sumas iki įmonių, kurių vadovai ne tik kad neskiria lėšų savo personalo apmokymui, bet ir patys kategoriškai atsisako mokytis. Negatyvus požiūris į kvalifikacijos kėlimą paprastai yra suformuotas negatyvios ankstesnės patirties. Tad pamėginkime apžvelgti dažniausiai pasitaikančius klaidingus požiūrio į mokymąsi stereotipus.
1.Iš šalies atėjęs žmogus (t.y. vadybos konsultantas) apie mūsų įmonės darbo specifiką gali turėti tik patį bendriausią supratimą. Taip konsultantas net ir po kelių susitikimų su įmonės vadovu, nesugebės susidaryti tiek detalaus vaizdo apie įmonės realijas, kiek pats vadovas. Tačiau su tuo, kas konkrečios įmonės vadovui gali atrodyti kaip unikali situacija, profesionalus konsultantas susiduria vos ne kiekvieną dieną. Žmogus iš šalies šviežiu žvilgsniu gali nesunkiai pamatyti tai, kas vadovo pradedama nepastebėti šimtus kartų praeinant pro šalį. 

---

 2.Iki šiol pragyvenau be mokslų (suprask, pasiekiau tai, ką dabar turiu) pragyvensiu ir ateityje. Gyvenimas nestovi vietoje. Vos per dešimtį metų verslo santykiai Lietuvoje pasikeitė kardinaliai. Jei nedėsiu pastangų, kad prisitaikyti prie pokyčių, gana greitai galiu likti už borto. Aplinkui apstu pavyzdžių, kai staiga suklestėjusios įmonės lygiai taip pat greitai ir užgeso vien todėl kad, jų vadovai buvo įsitikinę, jog ne jie turi prisitaikyti prie gyvenimo, o gyvenimas turi prisitaikyti prie jų.
3.Nemokšos yra mano personalas, bet ne aš, todėl ir mokyti reikia ne mane o juos. Tokia vadovo pozicija iš esmės jau yra milžiniškas žingsnis į priekį, tačiau vertinant absoliučiu masteliu irgi toli gražu nepakankamas. Vadovas turėtų mokymuisi skirti tiek pat, jei ne daugiau laiko negu jo darbuotojai. Jei įmonę įsivaizduoti kaip organizacinę piramidę, tai kuo pedagoginis poveikis daromas į aukštesnį piramidės lygį, tuo didesnį efektą patiria organizacija.
4.Mokymas iš esmės yra atrakcija, mados dalykas ar laisvalaikio praleidimo forma. Mokymas tampa laisvalaikio praleidimo forma tiek, kiek mes jį tokiu padarome. Jei vadovas nusprendžia mokymą organizuoti kur nors Nidoje tarp kopų, ar Molėtuose ant vaizdingo ežero kranto, tuomet tai mes ir turėsime. Kita vertus, jei tai didina įmonės konkurentabilumą, koks skirtumas kaip tai pavadinti...
5.Visi konsultantai yra mulkiai ir lengvos duonos ieškotojai. Konsultantai išmano tik teorinius dalykus. O mums reikalinga praktika. (Gal iš čia kilęs ir populiarus anekdotas apie konsultantus? Kas nemoka dirbti, eina vadovauti. Kas nemoka vadovauti, eina mokyti, kaip reikia dirbti ir vadovauti.) Tačiau nepamirškime, kad teorija yra ne kas kita kaip apibendrinta patirtis.
6.Mokymų organizavimas spontaniškai. Tarp verslininkų ir menininkų yra vienas bendras bruožas. Tiek vieni, tiek kiti yra tiesiog alergiški planavimui. Personalo kvalifikacijos kėlimas taip pat yra iš tų dalykų, kuriuos privalu planuoti. Šiame plane turėtų būti numatyta, kurios darbuotojų kategorijos yra prioritetinės, kokios žinios ir įgūdžiai jiems yra reikalingi, kas ir kaip jiems suteiks reikiamą kvalifikaciją.
7.Lėšos, skiriamos personalo apmokymui. Dažnai vadovui gali kilti klausimas, kiek gi jis turėtų skirti lėšų personalo apmokymui. Tai individualus kiekvienos įmonės vadovo sprendimas ir negali būti vieningo, tinkamo visoms įmonėms. Reikėtų kalbėti ne tiek apie konkrečią sumą, kiek apie lėšų skyrimo principą. Įmonės išlaidų struktūroje turėtų būti nustatytas tam tikras procentas nuo bendros apyvartos, nuo pelno ar nuo darbuotojų atlyginimų biudžeto, kuris skiriamas įmonėje per ateinantį periodą personalo mokymui.
8.Vadovas sprendžia, kam, kokio ir kiek mokymo reikia. Darbuotojo kvalifikacija pačiam darbuotojui rūpi ko gero ne mažiau negu jo vadovui. Todėl mokymas bus kur kas efektyvesnis jei ir pats darbuotojas galės įtakoti savo kvalifikacijos kėlimo planą. Dar geriau jei įmonėje įvedamas savireguliacijos mechanizmas. Jo esmė tame, kad dali apmokymo išlaidų dengia įmonė, o dalį – pats darbuotojas. Tokia schema įgalina darbuotoją, kur kas atsakingiau rinktis mokymo programas tiek turinio, tiek apimties prasme.
9.Mokymų kompanijos parinkimas iš vieno pretendento. Nesistenkite sutaupyti laiko rinkdamiesi mokymų paslaugų teikėją. Paprašykite bent 5-6 konsultacinių kompanijų pateikti pasiūlymus dėl planuojamo apmokymo. Rinkdamiesi kompaniją nesivadovaukite vienu kuriuo nors kriterijumi (nesvarbu ar tai būtų kaina, vardas ar kas kita). Į ką reikėtų atkreipti dėmesį pasirenkant konsultacinę kompaniją?
Patirtis. Kiek metų ji veikia rinkoje. Paprašykite pateikti įmonių, kuriose jau buvo organizuojami panašūs apmokymai sąrašo, kad galėtumėte gauti objektyvų grįžtamąjį ryšį.
Apmokymo kaina. Aukšta kaina paprastai asocijuojama su aukšta paslaugų kokybe. Tam tikrais atvejais taip. Tačiau visuomet reikia prisiminti, jog ne mažiau svarbus yra kainos ir kokybės santykis. Iš to akivaizdžiai seka, kad nereikėtų akimirksniu susigundyti ir pigiausiu pasiūlymu.
Lektorius. Kaip ten bebūtų seminarą praveda ne konsultavimo įmonė apskritai, o konkretus šios įmonės darbuotojas. Įsitikinkite, kad šio konsultanto kvalifikacija atitinka jūsų lūkesčius. Turinio prasme stipri mokymo programa gali būti menkavertė, jei yra netinkamai realizuota ar skirta ne tai darbuotojų kategorijai. Nepagailėkite laiko susitikimams su busimuoju lektoriumi, kad galėtumėte iš pirmųjų lūpų išgirsti, kokias temas ir kodėl jis ketina įtraukti į apmokymo planą. Tai puiki proga įvertinti būsimųjų pagalbininkų tiek stipriasias, tiek silpnąsias puses, įdirbį vienoje ar kitoje srityje.
10.Vieną kartą ir visam gyvenimui. Personalas negali būti mokomas pagal principą vieną kartą ir visam gyvenimui. Tai galima palyginti su bet kuria sporto šaka. Efektyviausios - sistemingos treniruotės.