Kaip teisingai nubausti darbuotoją.

Viena iš funkcijų, kurią vadovas vykdo savo darbuotojų atžvilgiu organizuodamas jų darbą, yra grįžtamasis ryšys. Grįžtamasis ryšys - tai informacija darbuotojui apie tai, kaip jo atliekamas darbas atitinka įmonėje numatytus standartus ir jūsų, kaip vadovo, lūkesčius. Grįžtamasis ryšys gali būti teigiamas, jei darbuotojo veikla atitinka ar pranoksta šiuos standartus bei lūkesčius, ir neigiamas – jei standartų nesilaikoma ar lūkesčiai lieka nepateisinti. Ar kada susimąstėte, kokiu santykiu praktikoje vadovai taiko teigiamą ir neigiamą grįžtamąjį ryšį? Kitaip sakant - kiek nuobaudų tenka vienam pagyrimui? Neteko matyti, kad šia tema būtų atlikti kokie moksliniai tyrimai, bet drįsčiau teigti, vienam pagyrimui turėtų tekti keturios – penkios kritinės pastabos. O dabar pabandykite įsivaizduoti dresuotoją liūto narve, kuris, vadovaudamasis tokiu skanėsto ir botago santykiu, mėgintų priversti liūtą atlikti akrobatinius triukus... 

---

​Nuobaudos skyrimas (kitaip sakant - neigiamo grįžtamojo ryšio davimas) yra procesas, susidedantis iš tam tikrų etapų. Laikydamiesi jų nuoseklumo, panagrinėkime, ką gi reiktų daryti, jei norime „teisingai“ duoti neigiamą įvertinimą.
 
1.Išsiaiškinkite aplinkybes. Darbuotojo veiklą įmonėje reglamentuoja formalios (rašytinės) ir neformalios taisyklės, priimtos bendru susitarimu, taigi darbuotojo nusižengimas gali pažeisti tiek vienas, tiek kitas taisykles. Tai gali būti, pvz., vėlavimas į darbą, netinkamas elgesys bendradarbių ar įmonės klientų atžvilgiu, pasirodymas darbo vietoje neblaiviu, netinkamas pareigų vykdymas, pagaliau net materialinės žalos padarymas įmonės turtui. Nepulkite bausti darbuotojo neišsiaiškinę visų aplinkybių, kuriomis buvo padarytas nusižengimas. Darbuotojas gali būti ir neteisingai apskųstas, pvz., „suvedinėjant sąskaitas“ ar siekiant kitų tikslų. Be to, nusižengimas gali būti tyčinis arba netyčinis. Gali paaiškėti, kad tikrasis kaltininkas yra ne kaltinamasis, o visai kitas asmuo ar aplinkybės. Pagaliau nusižengimas gali būti net ir darbuotojo iniciatyvos pasekmė.
 
2.Įvertinkite patį faktą. Svarbu ne tik pats faktas, kad buvo padarytas nusižengimas, bet ir įvertinti, kiek jis buvo “pavojingas“. Ar nusižengimo pasekmės turės neigiamos įtakos jam pačiam, ar bendradarbiams ar visam skyriui? O gal net visos įmonės reputacijai? Vertinant nusižengimo mąstą, reikėtų atsižvelgti ir į tai, ar nusižengimas padarytas pirmą kartą, ar taip jau buvo nutikę ir anksčiau. Venkite asmeniškumo – jei nusižengimą padarė darbuotojas, kuriam simpatizuojame, nesąmoningai norisi sušvelninti nusižengimo reikšmę, jei nusižengė darbuotojas, kuriam jaučiame antipatiją, priešingai, nusižengimo pasekmės atrodo reikšmingesnės.
 
3.Pasirinkite adekvačias poveikio priemones. Nuobaudos priemonių asortimentas yra pakankamai platus. Tai gali būti neformalus pasikalbėjimas „prie keturių akių“, oficialus įspėjimas, raštiškas papeikimas, piniginė nuobauda, pagaliau, kaip kraštutinė priemonė - atleidimas iš darbo. Vadovui svarbu laiku suprasti, kad poveikio priemonių taikymo tikslas – ne išlieti savo nepasitenkinimą ir net ne nubausti. Prasmingas neigiamo grįžtamojo ryšio suteikimo tikslas - tai mums reikalingas pokytis darbuotojo veikloje. Todėl viena iš būtinų grįžtamojo ryšio suteikimo sąlygų yra adekvatumas, tai yra jo parinkimas atsižvelgiant ir į nusižengimo mastą, ir į darbuotojo asmenybę.
 
4.Paruoškite darbuotoją nuobaudos priėmimui. Grįžtamojo ryšio veiksmingumą lemia ne tik tinkamų priemonių parinkimas, bet ir pati forma – tai yra, kaip yra kaip grįžtamasis ryšys bus suteiktas. Barzdaskutys prieš skusdamas barzdą pirmiausiai ją išmuilina. Prieš bausdamas darbuotoją pasakykite jam, kas jo atliekamame darbe jums patinka, ką jis daro gerai, ir tik po to pereikite prie klausimo, susijusio su neigiamu įvertinimu. Laikytis tokios strategijos yra gerai, jei pagirti savo darbuotojus esate įpratęs ir šiaip – ne vien tam, kad po to nubaustumėte. Priešingu atveju rizikuojate pavaldiniams išugdyti refleksą „giria, vadinasi, bus blogai“, arba, dar blogiau – „priėjo, vadinasi, jau bus...“.
 
5.Apibūdinkite nepriimtiną elgesį. Skirdami nuobaudą turite darbuotojui paaiškinti, už ką ji paskirta. Kuo konkrečiai šio darbuotojo elgesys yra nepriimtinas jums, jūsų padaliniui, įmonei apskritai. Netinkamą poelgį abibūdinkite tiksliai ir konkrečiai. Nereikėtų naudoti frazių „jūsų požiūris neteisingas“, „jūs darote daug klaidų“ arba „man nepatinka jūsų darbas.“ Visuomet susiekite nepriimtiną elgesį su neįvykdytais ar pažeistais veiklos standartais. Tiksliai nurodykite, ką darbuotojas padarė blogai ir kada. Vadovaukitės nuostata, kad netinkamas yra ne darbuotojas, o jo elgesys, veiksmai. Pačio žmogaus juk nepakeisime – galime pakeisti tik jo veiksmus. Nebent norėtume jį pakeisti kitu žmogumi šioje darbo vietoje...
 
6.Parodykite tokio elgesio padarinius. Kai darbuotojas nusižengia, tai visuomet neigiamai paveikia bendrą grupės darbą. Pvz., jei darbuotojas nuolatos vėluoja į darbą, jums gali prireikti prašyti kito darbuotojo atlikti užduotis, kurias turėtų atlikti vėluojantysis, taip apsunkinate drausmingo darbuotojo veiklą ir mažinate viso skyriaus darbo našumą. Nusižengęs darbuotojas gali to nežinoti ar tiesiog neįvertinti – jo požiūriu tai tebus „nereikšmingas pavėlavimas“, už kurį jį ketinama neproporcingai smarkiai nubausti. Tokiu atveju darbuotojo elgesys jei ir pasikeis, tai tebus vien išorinis pasikeitimas. Bet kur kas blogiau bus tai, jog, jausdamasis neteisingai nubaustas, darbuotojas vėliau stengsis įvairiais būdais atstatyti teisybę. Paaiškindami, kokius padarinius sukelia ar gali sukelti netinkami darbuotojo veiksmai, to galime išvengti. Štai keletas tinkamų frazių: „Kadangi jūsų veikla neatitiko standartų, skyrius praėjusią savaitę nepasiekė užsibrėžto tikslo.“; „Dėl šių klaidų aš sugaišau daug laiko, kadangi turėjau papildomai peržiūrėti duomenis.“; „Kadangi jūs nuolat vėluojate, aš turiu prašyti jūsų kolegą, kad jis atliktų jūsų užduotis.“